”Ryktet om min död är betydligt överdrivet”

Är medarbetarundersökningar något bra?

I Tidningen Chef publicerades för en tid sedan en artikel som bygger på en undersökning som omfattat 550 chefer, där man också intervjuat Peter Svensson som är forskare vid Företagsekonomiska Institutionen vid Lunds Universitet. Slutsatsen i artikeln är att undersökningarna kostar mycket i både tid och pengar, att resultatet blir liggande, att uppföljningen är bristfällig och att 13 procent av de intervjuade cheferna anser att undersökningen skapar oro bland medarbetarna och rör upp känslor i ledningen. Men det som inte betonas i artikeln är att lite drygt hälften av cheferna anser att undersökningarna stöttar deras roll, och att hela 73 procent använder resultaten som underlag för att utveckla och förbättra verksamheten.

I revisions- och konsultbolaget Deloittes årliga rapport ”Global Human Capital Trends” kan man ta del av en undersökning där man intervjuar chefer globalt om deras syn på bland annat ledarskapsfrågor. I rapporten säger nästan 80 procent av cheferna att engagemang och ledarskap är viktigt men knappt 50 procent känner sig trygga i hur frågorna ska hanteras. Här återspeglas den vilsenhet som cheferna ger uttryck för i resultatet från Tidningen Chefs undersökning. Att göra undersökningar utan tydligt syfte blir lika förvillande som Peter Svensson säger i sin intervju, resultaten kommer inte att spegla den dagliga verksamheten och det är svårt att skapa ett ägandeskap för uppföljningsarbetet i hela organisationen – från högsta ledningsgrupp till de enskilda arbetsgrupperna.

Här är några enkla råd för att medarbetarundersökningen ska vara ett aktuellt ledningsverktyg:

• Frågorna i medarbetarundersökningen måste vara anpassade till den nivå resultatet presenteras på. Ska första linjens chefer ansvara för förändringsarbetet måste frågorna beröra deras vardag och ändras över tid så att de är kontinuerligt aktuella.
• Benchmark ska vara underordnat frågorna, det är viktigare att ha relevanta frågor än att man kan jämföra mot externa eller historiska benchmarking.
• Ett begränsat antal frågor kan ge svar på mycket! Att ställa oändligt många frågor tröttar ut organisationen när svaren på vilka områden som behöver utvecklas kan utläsas genom smart analys av ett fåtal relevanta frågor.
• Kommunikationen från ledningen måste vara tydlig kring vilka förväntningar som finns på förändringsarbetet och vilket ansvar ledningen själva tar för resultatet.
• Analysera resultatet tillsammans med andra nyckeltal (t.ex. lönsamhet, kvalitet eller kundlojalitet) så att resultatet kan kopplas till verksamheten, då blir det angelägenheten att arbeta med frågorna större för både ledning, chefer och medarbetare.
• Ha en plan för hur chefer med svaga resultat ska få stöd och se till att stödet utnyttjas (I snitt ser vi att 20 procent av alla team har svaga resultat och behöver stöd).
• Om ni vill att cheferna ska driva förändringar, säkerställ att de har kunskap i vad de förväntas göra och i hur man bedriver förändringsarbete, först då blir de trygga med uppgiften och kan få med sig medarbetarna i förändringen.
• Ställ krav på era leverantörer att kontinuerligt utveckla medarbetarundersökningen, ge er agerbara resultat och stötta er i uppföljnings- och förändringsarbetet.
• Ibland kanske en årlig medarbetarundersökning inte är rätt även om man genomfört en sådan så länge organisationen kan minnas. Att våga släppa det till förmån för korta, relevanta pulsmätningar som ger snabb återkoppling kontinuerligt över året kan för vissa organisationer vara mycket bättre.

Det finns inga undersökningar som i sig leder till några förändringar, utan de måste landa i ett sammanhang där de går att agera på och motivera till förändringar. En indexsiffra för vad flera hundra eller tusen medarbetare tycker är och förblir en siffra, i bästa fall någon form av indikator.

Rätt tillämpning ger resultat

Men är medarbetarundersökningar något bra? Ja! Engagemang och ledarskap är viktiga områden som står högt på många ledningsgruppers agenda, och många kompletterar de årliga undersökningarna med enkla och snabba uppföljningar för att få en kontinuerlig bild av läget eller mäta effekten av pågående förbättringsarbeten. Tidningen Chef beskriver några alternativ, men det finns oändliga möjligheter och de måste alltid styras av verksamhetens behov.

Därför känns det passande att använda Mark Twains kommentar som ett bra exempel här: ”Ryktet om min död är betydligt överdrivet”, men liksom allt annat måste även en medarbetarundersökning utvecklas för att vara relevant för sin organisation.

Så vill ni ha hjälp med att göra en medarbetarundersökning, puls eller bara veta mer? Kontakta oss eller boka en demo så visar vi er möjligheterna.