Vilket genomslag er medarbetarundersökning får internt beror naturligtvis av många orsaker, men kommunikationen spelar en mycket central roll. Generellt gäller att såväl kroppsspråk som röst och ordval påverkar. En tydlig trend som jag sett under senaste tiden är att våra kunder satsar alltmer på att tydliggöra syftet med medarbetarundersökningen och den påföljande förändringsprocessen genom att skapa ett distinkt språk, något specifikt som utmärker den. Det håller inte i längden att medarbetarundersökningen försvinner i mängden bland andra undersökningar, processer, och annat.
”Du snackar om Uppföljningsverktyget, och våra chefer undrar vilket av alla verktyg du menar!”
Tillsammans med kunden som uttalat det där körde vi en workshop där vi beslutade oss för att omprofilera hela undersökningen. Vi valde att involvera kommunikationsavdelningen och tog fram ett språkbruk som stack ut. Det låter kanske komplicerat, men handlade främst om att lyfta några nyckelord som chefer och medarbetare nu förknippar med den här delen av årscykeln. När mäter vi, varför och vilka förväntningar har vi på HR, chefer och medarbetare? När följer vi upp och hur ska vi jobba med resultatet? Allt måste sitta.
En kund ville likna undersökningen vid ett läkarbesök där man får en diagnos och en ordination till förbättrad hälsa. En annan kund valde en mjukare vokabulär, en tredje jobbade mer visuellt och tog fram ett distinkt namn och en logga till sin undersökningsprocess. Möjligheterna är många och
vilken effekt det får beror till slut ändå på en enda faktor, nämligen hur mycket krut vi lägger på en effektiv kommunikation.
För en del medarbetare funkar skriftlig information bäst, för andra krävs ett möte, ett telefonsamtal eller kanske bara en affisch på anslagstavlan i lunchrummet. Men vi måste kommunicera, på flera sätt!
Dessutom märker vi att HR inte kan göra jobbet själva. Vi ser ofta att viktiga budskap fastnar i just chefsleden. Hur ska medarbetarna kunna göra ett bra jobb om inte cheferna är tydliga, i den här processen precis som i andra? De kunder som tar sig tid att skapa en intern kommunikationsplan, med tydliga ansvarsområden och fördelning av resurser, vinner ofta i längden.
”Utan kommunikationsplanen hade vi knappast fått mer än hälften av medarbetarna att svara!”
Men, det kommer alltid att krävas massor av jobb. Såväl HR som chefer måste ligga på och försöka skapa intresse och engagemang, det räcker inte att nämna processen i förbifarten. En av mina kundkontakter känner sig alltid som en stalker under såväl datainsamlingen som när det börjar närma sig deadline för registrering av handlingsplaner i uppföljningsverktyget – men det lönar sig varje år!
Och vill vi sedan på riktigt få till en beteendeförändring i samband med uppföljningsprocessen så krävs det inte sällan att både chef och medarbetare agerar stalker, men det får bli temat i en annan blogg, lite längre fram i höst.
Vi på Brilliant delar gärna med oss av våra erfarenheter kring såväl träning som innehåll i kommunikationen. Så anta nu utmaningen att förbättra er kommunikation.
Walk, talk, stalk!
Theodor Sverkén Sjögren
