Medarbetarundersökningar är ovärderliga

I våras publicerades en debattartikel i Svd den 20 maj 2014  i ämnet med hänvisning till en rapport ”Nöjda medarbetare räcker inte”. Det är djupt beklagligt att bristfälliga rapporter får fortsatt uppmärksamhet, som när Chefshuset förespråkar med­arbetar­under­sökningarnas död här. Rapporten bygger på en analys av ett antal offentliga myndigheters med­arbetar­under­sökningar över ett antal år. Tyvärr ger den rapporten en kraftigt miss­visande bild över hur man använder och bör använda med­arbetar­under­sökningar för att utveckla organisationer per 2014.

Medarbetarundersökningar har i allra högsta grad ett existensberättigande, om de hanteras som det diag­nostiska verktyg de är. Vi på Brilliant genomförde i somras en studie som visar på tydliga, signifikanta sam­band mellan arbetsklimat och lönsamhet. Vi kan också visa hur mycket av skillnaden i lönsamhet mellan arbetsgrupper som kan förklaras av just arbetsklimatet. Samma starka samband har vi identifierat för både ledarskap och engagemang. Vi har också visat på styrkan i sambandet mellan arbetsklimat och kundlojalitet, ett resultat som alla tjänsteproducerande organisationer borde leva efter för att åtnjuta lojalitet från sina kunder. (Vi presenterar studien på vårt seminarium den 15 oktober).

Låt mig vara tydlig med att det inte finns några under­sökningar som i sig leder till förbättring. Att mäta med­arbetarnas attityder ökar varken nöjdhet eller engage­mang, precis som många bloggare skriver. Däremot är de ett hjälpmedel för att prioritera var förändring måste ske och vad som ska förändras för att saker ska förbättras. Både rapporten ”Nöjda medarbetare räcker inte” och de efterföljande blogginläggen återkommer till att den största svagheten är bristen på efterföljande aktiviteter, vilket inte ska belastas undersökningen.

Relationen till medarbetarna måste hanteras precis som alla övriga processer som tillsammans skapar en struktur som får verksamheter att fungera. En process bygger på en kombination av förvaltning och utveckling där nuläget utgör underlaget för vad som ska prioriteras. Medarbetarundersökningar är ett verktyg för att kartlägga medarabetarnas uppfattningar till både ledning, chef och verksamheten. De gör unik nytta när de utgör underlag för att prioritera aktiviteter på strategisk och operativ nivå.

I några blogginlägg kan man läsa om att med­arbetar­samtalet ska ersätta under­sökningen och att de skulle ge mera. Det finns både likheter och olikheter mellan medarbetar­samtal och med­arbetar­undersökningar, båda är verktyg för kartläggning men det ena är kvalitativt på individnivå medan det andra är kvantitativt på teamnivå. Båda verktygen ställer krav på ansvarig att agera på de förbättringsområden som identifierats. Vad en kvantitativ undersökning ger är en tydligare översikt som ledningar att koppla sina strategiska mål till.

Även jag vill återkomma till att den största svagheten är bristen på efterföljande aktiviteter och att det inte ska belastas undersökningen. När med­arbetar­under­sökningen används som ett ledningsverktyg utgör den ett underlag för vad och var i organisationen som förändringar är nödvändiga för att de strategiska målen ska uppnås, och är det som ställer chefer till svars när förändring uteblir. För att fungera så krävs det att alla kan identifiera sig med resultatet och att det blir en plattform för det interna förändringsarbetet både hos ledning och operativa chefer. En attityd som misstror undersökningen gör organisationen en otjänst. Kopplas undersökningen däremot till handlingsplaner och uppföljning är segern vunnen: medarbetarna upplever att de har ”kul” på jobbet och det visar sig i lönsamhetssiffrorna.