I Deloittes Human Capital Trends 2016 hamnar kulturen på plats 3 när globala företagsledare ska lista sina viktigaste utmaningar. Alla är rörande överens om att kulturen driver strategin och 82% av alla företagsledare anser att kulturen utgör en konkurrensfördel.
Över hälften av de företagsledarna som deltar i undersökningen försöker ändra på sin kultur samtidigt som få anser att de förstår kulturen. Att ta sig an utmaningen att forma kulturen handlar lika mycket om att förstå den nuvarande kulturen som att definiera den önskade – ner på beteendenivå. Ett första steg är att ändra inställning till vad en kultur är – från något diffust och svårmätbart till något konkret och synlig. Kulturen syns i alla möten mellan medarbetare, chefer och kunder och är det som definierar ”hur vi gör häromkring”. Processer, rutiner och strukturer har förmågan att både stärka och motarbeta en kultur och behöver utvärderas därefter. Några punkter som rapporten rekommenderar att företag börjar med:
- Gör kulturen till en av VD:ns högsta prioriteringar: Den högsta ledningen måste inse vikten av att förstå företagskulturen och dess underliggande värderingar, hur den kopplar till strategin och ta ansvar för att forma den. En ledning som börjar med att syna sig själva och frågar sig om de egna beteendena stärker den önskade kulturen är ett bra första steg.
- Förstå både den nuvarande och den önskade kulturen: Chefer i hela organisationen bör granska processer och rutiner för att bedöma om de stärker eller motarbetar kulturen. Det gör det också tydligt vilka värderingar och beteenden som ledde till att processerna utvecklades. Många HR-organisationer arbetar aktivt för att kommunicera visionerna för den önskade kulturen men de många missar att arbeta med länken mellan aktiviteterna och de faktiska beteendena det ska leda till och hur de kopplar till affärstrategier.
- Syna organisationen för att se var den önskade kulturen slår rot: En kultur syns i alla möten mellan medarbetare, mellan chefer och medarbetare och mellan medarbetarna och kunderna. Genom att högsta ledningen påminner medarbetarna om att en kultur inte är något diffust och fluffigt utan konkreta beteenden hjälper de till att driva en kulturell förändring.
- Mät kulturen: Använd undersökningar för att förstå medarbetarnas attityder och handlingar. Om undersökningarna visar att det som medarbetarna gör nu krockar med de önskade värderingarna behöver programmet finjusteras och kommuniceras. Först när alla vet hur de ska göra för att både leva kulturen och samtidigt arbeta mot era övriga mål kommer det ske en förändring.
Om du vill ha fler goda råd hittar du dem i vår guide Heart+Mind=Culture där vi har beskrivit vår syn på hur man kan förstå en kultur och hur företag kan arbeta för att stärka den. Vi har samlat våra erfarenheter av att ha hjälpt många av våra kunder i deras arbete med allt från att definiera kulturen i termer av konkreta beteenden till att mäta och utvärdera var och varför medarbetarna lever eller inte lever efter kulturen.
Den här bloggen är den 3 i vår serie Human Capital Trends 2016. Här hittar du utmaning 1, utmaning 2 och utmaning 4.
