Många pratar om HR analytics och datadriven HR. Men tröskeln att börja kan ofta verka onödigt hög. Möjligheterna med HR analytics är ju nästan oändliga men det går oftast att börja göra mer med data som er organisation redan sitter på och ett lite nytt sätt att titta på siffrorna på.
Ett första steg är att titta på hur ni arbetar med all den information ni har om era medarbetare idag. Jag (och många med mig) brukar bena upp det i följande fyra kategorier som visar på olika förmåga att dra nytta av det man vet.
- Rapporterande: handlar om att kartlägga vad som händer. Ex: Hela avdelning B har sagt upp sig.
- Analytisk: är att ta frågan ett steg längre för att förstå vad som händer: Avdelning B har sagt upp sig för att de har varit missnöjda med sin chef under flera år
- Förutsägande: handlar om att titta på datan i andra tidsperspektiv och ibland om att se bortom det man är van att rapportera för att få svar på frågan “Vad kommer sannolikt att hända?”. Till exempel ”Det är sannolikt att många på avdelning Y kommer säga upp sig eftersom de visar liknande mönster som grupp B och C gjorde innan alla där sa upp sig.”
- Proaktiv och ordinerande: svarar på ”Vad ska vi göra?”. Det handlar om att göra alla tidigare steg men samtidigt också göra insatser och ständigt utvärdera om de leder till de önskade konsekvenserna. Så att man kan svara ”situationen på avdelning Y kan bäst vändas om vi gör insatser Å och Ö”.
När man bemästrar den här fasen och har lyckats skapa ett system för att samla, sammanföra och analysera data blir det möjligt att börja med en fråga och därefter leta efter svaret i datan. Till exempel – vad behövs för att vi ska kunna öka kundlojaliteten? Och få ut svar som visar att de stressade medarbetarna har mer missnöjda kunder. Och då fokusera på att göra insatser för att minska stressen bland alla medarbetare snarare än att implementera ett nytt kundlojalitetsprojekt bland de redan stressade medarbetarna.
Låter det stort och svårt? Tänk på vad ni redan gör och hur ni kan använda det – ni har troligen gjort en medarbetarundersökning, ni har garanterat lönsamhetsdata och ni mäter säkert någon typ av kundnöjdhet? Då har ni all data som behövs. Det behöver inte vara snutet ur näsan att koppla samman allt men det blir väldigt uppenbart hur HR kan skapa massor med värde i ett företag om de lyckas förflytta sig längs förädlingsskalan. Vi berättar naturligvis gärna hur vi hjälper våra kunder med sambandsanalyser som tar data upp genom hela förädlingsprocessen, vårt HR analytics-verktyg som ger HR möjligheten att själva få ut mer av sin data.
Du kan också ladda ner vår guide om hur ni kan dra nytta av att förstå sambanden och vilka verktyg som hjälper er att få hela organisationen att agera på insikterna.
