Tänk dig att ditt jobb är att gräva en stor grop som du sen ska fylla igen. Inget syfte. Det ska bara göras för att någon har bestämt det. Kan du ändå göra ditt bästa? De flesta av oss kan inte det. Än värre: Studien Wise Happiness 1 visar att vi blir olyckliga av sådant arbete. Du och jag behöver veta vad våra åtta timmar på kontoret åstadkommer, och vi vill inte bara veta det i pengar. Vi vill veta hur världen blir lite, lite bättre för att vi gör det.
Konsultföretaget McKinsey har låtit toppchefer i mycket framgångsrika företag beskriva vad det är som skapar ”flow”, känslan där vi förlorar oss själva i arbetet och presterar på en mycket högre nivå. Den avgörande faktorn har man kallat ”the meaning quotient”: dvs om folk tycker det de gör är meningsfullt.
Ett bra jobb utan mening är ”bara ett jobb” skriver Susie Cranston och Scott Keller från McKinsey. Det kan jag understryka genom att ha tittat bakom skynket i Wise Happiness. Ett aldrig så bra jobb utan meningsfullhet gör mig inte lycklig.
De bäst presterande grupperna i världens bäst presterande företag gör det som gör oss lyckliga. Behöver du fortfarande övertalas?
Nästa steg är hur kommer vi dit? McKinsey erkänner mycket riktigt att ingen bonusplan förmår att skapa meningsfullhet. Incitament fungerar bra för att få en åsna att dra vatten ur en pump, men som Daniel Pink beskriver att Deci & Ryans forskning visar kannibaliserar incitament på våra naturliga interna motivatorer. Läs gärna mer om Deci & Ryan i Maries blogpost nedan. McKinsey föreslår istället feedback och beröm. Det känns rätt men lite tunt.
Som komplement till McKinseys analys tycker jag det är intressant att personalen känner större meningsfullhet i företag med en jämn blandning av män och kvinnor i ledningsgruppen.
Meningsfullhet i 21 företag med i genomsnitt ett drygt tusental medarbetare. Andelen kvinnor i ledningsgruppen förklarar drygt 15 procent av variansen i hur meningsfullt arbetet känns.
Många av de företag som saknar kvinnor i ledningsgruppen rör sig i manligt dominerade branscher som teknik och IT. I våra medarbetarundersökningar ser vi att kvinnor prioriterar de större frågorna högre medans män fäster högre vikt vid den egna utvecklingen. Den här skillnaden mellan män och kvinnor finns inte beskriven i genus-litteraturen men vi har sett skillnaden i många år och i många olika företag.
Jag tror helt enkelt att det blir en större diskussion om vad företaget står för i en blandad ledningsgrupp än i en ledningsgrupp av bara män. Att några i ledningsgruppen ser större värden än att tjäna pengar är en förutsättning för att meningsfullhet ska uppstå. Den större diskussionen i ledningsgruppen ger både ett bättre underlag för att nå ut i företaget, och det finns också folk som kan föra den.
Vad tror du?
