Diskrimineringsombudsmannen, DO, rekommenderar alla företag att kartlägga och analysera nuläget för att få fram ett bra beslutsunderlag för jämställdhetsarbetet. De rekommenderar oss att samla in information direkt från arbetstagarna för att upptäcka brister och fånga upp åsikter som normalt inte kommer upp till ytan.
Om inte, riskerar man att missa nödvändiga åtgärder eftersom ingen efterfrågar dem.
De menar att enkäter är det bästa sättet att inhämta informationen på. Jag vill tillägga att när man vill fånga åsikter som inte framförs i vanliga fall bör man låta medarbetarna vara anonyma.
DO rekommenderar följande arbetssätt:
1. Undersöka – kartlägga, analysera och sätta upp mål.
2. Rätta till – fatta beslut om åtgärder, utse ansvarig, förankra, informera, utbilda och genomför åtgärderna.
3. Följa upp – utvärdera och följa upp.
Läs mer http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Aktiva-atgarder/
I Studentlitteraturs bok ”Det ordnar sig” listar Pia Höök de åtgärder och metoder som används i svenska organisationers mångfalds- och jämställdhetsarbete:
-Kartläggning – Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete ska mätas vart tredje år enligt lag. Många företag har även stor nytta av att synliggöra strukturer i organisationen som till exempel vad marginaliserade grupper har för erfarenheter i organisationen. Genom att kartlägga personalens, kundernas, arbetsorganisationens och samhällets syn på organisationen får man ett bättre beslutunderlag för att se vilka åtgärder man ska börja arbeta med.
-Styrdokument som visar vad vi vill uppnå beskrivs ofta i form av en vision, värdegrund eller som en policy. Det viktiga är att ha mätbara mål, så att mångfaldsarbetet går att följa upp och utvärdera.
-Med hjälp av rekrytering kan en organisation medvetet och relativt snabbt ändra könsfördelning, fördelning av etnisk tillhörighet eller ålder bland de anställda. Företagen fokuserar på att se och värdera kompetensen hos de arbetssökande och säkerställer att kompetenta sökande inte sorteras bort på irrelevanta grunder som kön, etnisk bakgrund eller funktionshinder. Det gäller också att granska rekryteringskanalerna och att sätta kvantitativa mål utifrån till exempel kön eller etnicitet när det gäller ”slut-kandidater”.
-Kvotering är inte tillåtet i Sverige. Däremot kan man sätta upp mål i det interna arbetet. Företagen får till exempel ta beslut om att den etniska tillhörigheten i en ledarutbildning eller de interna styrelserna ska avspegla den etniska fördelningen i organisationen.
-Positiv särbehandling är endast tillåten när det gäller kön. En arbetsgivare som har två kandidater med likartade meriter i en rekrytering kan välja en person av underrepresenterat kön.
-När det gäller föräldraledighet arbetar många företag proaktivt genom att till exempel kompensera för inkomstbortfall. Det underlättar och uppmuntrar föräldraledighet. Många företag tar även policybeslut om att föräldraledighet är meriterande, inför rutiner för att hålla föräldralediga informerade om vad som händer på jobbet, inför flexibel eller individuell arbetstid. Allt för att främja jämställdheten.
-Utbildning används på många sätt i de här sammanhangen. Mångfald och jämställdhet ingår ofta i utbildningar på olika sätt. Dessutom kan företaget främja jämställdheten genom att bjuda in deltagare som utgör och främjar mångfald. Även mentorprogram används för att stötta minoriteter och främja mångfalden på företagen.
Här kan du få mer information och köpa boken ”Det ordnar sig”, där Pia Höök skriver om jämställdhet. http://www.studentlitteratur.se/o.o.i.s?id=2474&csid=5035&artnr=7261
