Det finns en allmän uppfattning kring att män byter jobb för bättre karriärmöjligheter och högre lön, medan kvinnor lämnar sina karriärer och jobb för att de behöver flexibla arbeten som fungerar med att ta huvudansvaret för familjen. Frågar man kvinnor i trettioårsåldern om det stämmer så håller de inte med.
I en ny global studie från ICEDR (The International Consortium for Executive Development Research) visar att majoriteten av alla kvinnor runt trettio lämnar av framförallt löneskäl. Faktum är att enligt undersökningen så är kvinnor till och med mer benägna att lämna sin arbetsgivare för att få högre lön än vad män är.
Förutom att den generella uppfattningen om varför kvinnor lämnar sin arbetsgivare är fel, så är också skillnaderna som finns mellan varför män och kvinnor väljer att lämna sina jobb överdrivna. Enligt undersökningen är fyra av de fem vanligaste anledningarna till att medarbetare i trettioårsåldern lämnar sina jobb samma för både män och kvinnor.
Studien kokar ner till två slutsatser. För det första, kvinnor bryr sig i allra högsta grad också om lön. För det andra så lämnar män och kvinnor sina jobb av samma anledningar. Baserat på dessa slutsatser finns det några saker chefer och arbetsgivare kan tänka på och göra:
- Fråga! Anta inte. Kvinnor i trettioårsåldern bör vara en integrerad del av alla talangprogram och retentionsstrategier. Istället för att prata om dem – prata med dem. Fråga vad de behöver för att vilja stanna kvar och vad det är som gör att de vill sluta. För att fungera måste retentionsstrategier vara byggda på behov och önskemål från samma medarbetarsegment som de gäller.
- Adressera utmaningar bortom familjeskäl och flexibilitet. Även om alternativ för flexibilitet runt balans mellan arbete och fritid är viktigt så är föräldraskap och familjebildning inte det primära skälet till att kvinnor lämnar sina jobb. Att behålla duktiga kvinnor kräver mer än flexibla arrangemang – därför bör utmanande uppgifter, högre lön och mer utvecklande roller vara nyckeln i varje retentionsstrategi. Det är nog tyvärr ingen slump att kvinnorna anser att balansen mellan prestation och belöning är ett större problem än män, så att fokusera på att era kvinnliga medarbetare belönas för sina prestationer i samma utsträckning som de manliga är ingen dum strategi.
- Gör en talanganalys för att definiera behoven hos era topptalanger. Kön verkar ha en mycket liten betydelse för varför en medarbetare väljer att lämna ett företag. Att genomföra en talanganalys ger bra vägledning till vad det är som gör att de mest värdefulla medarbetarna, oavsett kön, väljer att stanna eller sluta. Underlaget från talanganalysen används för att adressera det som inte fungerar tillfredsställande i nyckelsegment bland medarbetarna, likväl som att riskbedöma var det finns överhängande risk att förlora nyckelpersoner i organisationen.
