The Big Quit eller The Great Resignation är uttryck som det i höst pratas mycket om. Bland flera andra skriver Forbes att i USA har mer än 4 miljoner anställda sagt upp sig bara under september 2021. Att medarbetare skaffar andra jobb i större utsträckning är en trend som arbetsgivare slåss mot i allt större utsträckning.
Men, varför är då detta med Big Quit eller Great Resignation intressant?
Jo, för att kunna behålla sina talanger och dessutom anställa nya viktiga kompetenser inför framtiden är det viktigt att ha ett bra ”Employer Brand”, att vara en arbetsgivare som medarbetarna vill rekommendera till andra – att vara en attraktiv arbetsgivare. Ur det perspektivet är trenden inte bara intressant, utan snarare livsviktig, för din organisations överlevnad.
Varför har då the Big Quit startat så intensivt i höst?
Det finns flera anledningar, men Forbes listar specifikt 5 anledningar:
- Pandemin: Det finns artiklar som antyder att pandemin är en bakomliggande orsak. Enligt Forbes söker dagens arbetstagare nya utmaningar som organisationerna inte kan eller vill bemöta – alla företag har kanske inte utvecklingsmöjligheter att erbjuda – det gör att man måste söka sig utanför organisationen för att få till sin utveckling.
- Lönen: Det andra som Forbes anger som orsak är löneförhöjning i kombination med utvecklingsmöjligheter – för att få detta behöver man ofta byta jobb och arbetsgivare.
- Meningsfullt jobb: En tredje orsak är att det har blivit allt viktigare att känna att jobbet är meningsfullt – ”sense of purpose ” har blivit viktigare för individen och att pandemin förstärkt detta.
- Ledarskap: Som fjärde orsak nämns ledarskapet – arbetstagaren vill ha utmärkta ledare och har inte längre tålamod med dåligt ledarskap. Man pratar om 360-ledarskap där individuell träning av ledare ingår och där även coaching används. Förmågan att ge motiverande ledarskap blir viktig.
- Distansarbete: Att kunna jobba på distans flera gånger i veckan nämns sedan och även flexibilitet i scheman, något som pandemin vant alla vid. Detta vill medarbetarna fortsätta ha framåt. Bevisligen har det fungerat väl och det är något som man som medarbetare världen över vill behålla framåt.
Vad ser vi på Brilliant för trender just nu?
Det vi på Brilliant hör mycket om nu är hybrida arbetsplatser och att det är svårt att få in medarbetare till kontoret. Det har bevisats att det går att jobba på distans då teknologin har förbättrats och nu används som en självklar del av vår arbetsdag. Att jobba med hybridmöten är en egen kompetens i sig – att få till värdefulla, engagerade möten för dem i rummet och dem på länk är svårt – men det går. Man måste tänka nytt när man leder dem.
Meningsfullheten – något vi faktiskt sett i flera organisationer då att leva värderingar, att ledningar är duktiga på att måla upp framtiden (mission och vision) och kan kommunicera att organisationen kan hantera framtida utmaningar har blivit viktiga drivkrafter till engagemang och att vara en ambassadör.
Då pandemin skakat om världen och givit oss alla tid att tänka på vad som är viktigt i livet har även många ändrat sitt boende och flyttat tillbaka till familjen eller närmare naturen – detta har fungerat mycket väl under pandemin med distansarbetet men nu när många företag vill att medarbetarna ska komma in på kontoret igen så har det blivit en fråga för arbetsgivaren – och för arbetstagaren kring hur de vill ha sitt arbetsliv – även detta har bidragit till att arbetstagaren säger upp sig och letar jobb där det går att jobba på distans.
Så vad kan du som arbetsgivare göra för att behålla din värdefulla personal?
Utifrån Forbes 5 anledningar skulle jag vilja ge följande tips om hur du kan behålla värdefulla kompetenser:
- Lär av pandemin: Hitta det som pandemin förbättrat i organisationen och jobba aktivt med att behålla men också utveckla det – där kommer distansarbete vara en del men att även kunna träffas och bygga relationer – hitta balansen mellan de två. Tydliggöra syftet med möten, syftet att ses IRL och vilka arbetsuppgifter som lämpar sig på distans.
- Ledarskapet är och kommer alltid att förbli väldigt viktigt för att trivas i en organisation. Utmärkta ledare har bevisligen högre andel engagerade medarbetare. På bilden nedan ser vi att utmärkta ledare har 73% av sina medarbetare fullt ut engagerade och svaga ledare (i Brilliants ledarskapsindex) har 0 % medarbetare fullt engagerade. Det finns alltså ett starkt samband mellan ledarskap och engagemang, så att jobba med ledarskapet blir en annan viktig del.
*Utmärkta ledare har i snitt 73% högt engagerade medarbetare och 0% uttråkade medarbetare. Engagerade medarbetare påverkar i slutändan organisationens resultat på sista raden, det kan du bla läsa mer om här. - Tydliggöra framtiden genom mål och feedback: Att kunna leda mot vision och mål, att leda mot prestation med feedback på individ- och gruppnivå kommer fortsätta att vara en viktig kompetens.
- Grupputveckling: Att kunna bygga sin grupp – att få ett effektivt team där tillit och struktur är tydligt och bra kommer fortsatt vara viktigt och det ställer krav på ledare kring kunskap om grupputveckling.
- Stolthet: Sist men inte minst – att bygga stolthet – att forma en kultur där medarbetarna vill vara, där de trivs och utvecklas, får och ger feedback på sitt jobb och där tillit finns och meningsfullhet finns. Det vi på Brilliant ser är att stolthet är den starkaste drivkraften till att bli en attraktiv arbetsgivare (eNPS). Så, några frågor ni ska diskutera i era ledningar och ledarforum är ”Hur stärker vi stoltheten hos våra medarbetare och kanske även våra kunder?” och ”Vad behöver vi som arbetsgivare göra för att våra medarbetare ska rekommendera oss till sina vänner och bekanta?”. Svaren kommer att leda er till en ny kommunikationsplan av vad ni redan gör som fungerar bra för att vara attraktiv som arbetsgivare och vad ni ska börja göra mer av framåt.
Så, hur ser du på The Big Quit eller The Great Resignation, har ni märkt av de här trenderna? Vad tror du är orsaken bakom och vad gör ni för att bemöta situationen? Kommentera gärna eller kontakta mig för en vidare diskussion.
Är du nyfiken på vad som driver arbetsattraktiviteten (eNPS) mer än ovan – läs gärna en av våra tidigare bloggar i ämnet här.
