Human Captial Trends del 3 – Medarbetarupplevelsen

I rapporten Human Capital Trends skriver de att medarbetarupplevelsen är ett centralt tema som skär igenom alla 10 trender. Hela 80% av de över 10.000 affärsledare och HR chefer som svarat på undersökningen anser att medarbetarupplevelsen är viktig, men bara 22% anser sig vara bra på att arbeta med det idag och 59% anser sig vara oförberedda på att arbeta med det. Att göra det handlar om att få ihop olika delar av vad företaget gör – från perfomance management, strategier och mål, mångfald och inkludering, arbetsmiljöarbete och ledarskap. Kort sagt allt som påverkar hur medarbetarna har det på jobbet – till ett integrerat ramverk och att infoga arbetet med att öka engagemanget och stärka kulturen i allt som företaget gör.

Första steget är att ställa sig i medarbetarnas skor och se hela deras resa – från anställningsintervju till pension – och börja kartlägga olika medarbetarresor (s.k. employee journey mapping). Vad gör medarbetarna i sin vardag och under sin anställningstid? Gör alla medarbetare samma saker? Var finns frustrationsmomenten och varför? Det hjälper en att definiera ”moments that matters” och ställa sig frågan ”vad vill medarbetaren göra här?” och hur kan HR och företaget hjälpa medarbetaren att göra det lättare? Ofta följer det att man hittar grupper av medarbetare som har olika behov och önskemål och som kan utgöra grunden för att segmentera de anställda och skapa anpassade upplevelser för de olika segmenten.

Samtidigt finns det många saker som försvårar för att arbetet med medarbetarupplevelsen ska lyckas. Många företag ser inte medarbetarupplevelsen som en prioriterad fråga och arbetet saknar förankring i högsta ledningen, eller så är HR-avdelningen i sig organiserad som silos och HR har svårt att få tillräckligt med resurser eller det mandat som krävs för att kunna ta ett holistiskt grepp om allt som påverkar en medarbetares upplevelse.

Så var kan företag börja?

Lyft fram och prioritera medarbetarupplevelsen: Förankra och kommunicera vikten av en stark medarbetarupplevelse och att den påverkar både performance och kundupplevelse. Skissa differentierade medarbetarupplevelser och se till så att de koordinerar alla aspekter av de anställdas arbete, och glöm inte att inkludera värden som rör välmående.
Gör en högt uppsatt chef till ansvarig för medarbetarupplevelsen: Ofta behövs det någon högt upp i organisationen för att kunna orkestrera så att alla olika funktioner som styr över engagemang, lärande, karriärsutveckling, organisationsfrågor och kultur samverkar och integrerar med ledarskapsutveckling, perfomance management, arbetsplatsutformning och ersättning och förmåner.
Omfamna ”design thinking”: Studera, lyssna och lär er av vad era medarbetare gör varje dag. Utveckla olika medarbetarpersonas att utgå ifrån för att hitta nya sätt att förenkla arbetssätten och öka produktiviteten.
Se till hela arbetsstyrkan: Tänk på att arbetsstyrkan också innehåller frilansare, potentiella medarbetare, projektanställda och ofta även tidigare anställda och tänk igenom hur deras medarbetarupplevelse ser ut.
Leta inspiration externt: Se vad de anställda skriver om er och om andra företag på forum som Glassdoor och LinkedIn för att få syn på era svagheter och identifiera möjligheter. Samla inspiration genom att fråga och besöka besläktade företag och hör hur de arbetar.
Engagera cheferna, från toppnivå till linjechef: Både högsta ledningen och linjecheferna är avgörande för att arbetet ska lyckas. Linjecheferna ansvarar för det dagliga ledarskapet och medarbetarnas engagemang – vilket aggregerat påverkar ert employer brand, medan högre chefer är ansvariga för delar av medarbetarupplevelsen som har med målsättningar, ersättningar och förmåner och andra performance program att göra.
Glöm inte bort geografiska skillnader: En lyckad approach till medarbetarupplevelsen blandar det globala med lokala anpassningar eftersom det finns många kulturella skillnader som påverkar hur medarbetarna upplever sitt arbete.
Mät, mät och mät: Det räcker inte att göra en årlig engagemangsmätning och nöja sig där. Komplettera med pulsmätningar och olika feedback system för att ständigt hålla koll, utvärdera och skruva på arbetet. Undersök också fler saker, gör stay- och exitintervjuer och ha pågående perfomance dialoger med medarbetare och chefer. Att mäta eNPS är ett bra sätt att få en överblick eftersom det ger ett värde på medarbetarupplevelsen som är lätt att tracka och jämföra över tid.

Att ställa om från att arbeta med enskilda delar av medarbetarnas arbetssituation till att se det som en sammanhängande helhet handlar om att vidga vyerna. Medarbetarens hela upplevelse av att arbeta spelar roll, som innefattar saker som balansen mellan arbete och fritid, avvägningen mellan finansiella ersättningar och andra typer av förmåner och användning av digitala hjälpmedel för att underlätta och inspirera i arbetet. Att göra medarbetarupplevelsen till navet i allt som företaget åtar sig är en bra idé. Som en affärsledare uttrycker sig i rapporten: ”We used to prioritize our stakeholders first, our customers second, and employees third. We now realize we had it backward. If we put employees first, they in turn take care of our customers, and they in turn take care of our shareholders.”