En ny typ av ledarskap

I de tidigare bloggarna om årets trender i Human Captial Trends från Deloitte kan du läsa om organisationers behov av att tänka om för att kunna dra nytta av den teknologiska utvecklingen bättre, om hur omvärldens ständiga och snabba förändring ställer krav på en ny typ av organisation och hur navet i allt ett företag gör bör vara medarbetarupplevelsen. Det leder oss till nästa trend – en ny typ av ledarskap – eftersom chefernas roll är avgörande för organisationer förmåga att transformeras, och nya typer av organisationer behöver ledas på nya sätt. Trots det här behovet, eller kanske på grund av det, sjönk andelen företag som ansåg sig ha kapacitet nog inom ledarskap mellan 2016 och 2017. Men vad är det för ledarskap som den nya tidens organisationer behöver, och hur kan man bäst utveckla det?

Eftersom merparten av förändringarna handlar om hur företag bäst ska digitaliseras och dra nytta av teknologiska framsteg krävs både nya ledaregenskaper och nya ledartyper. Ledarna behöver tänka, agera och reagera på nya sätt. De tänker annorlunda genom att ständigt leta efter nya möjligheter i en miljö av tilltagande komplexitet och kan fatta beslut snabbt utan att all information finns tillgänglig. De gör annorlunda genom att ständigt anpassa sig till nya maktrelationer och olika grad av inflytande. De kan med lätthet samarbeta med en mängd team och välkomnar input från både väntade och oväntade håll, samt itererar outtröttligt nya idéer tills lösningen blir rätt. De reagerar annorlunda genom att visa uthållighet under ständiga förändringar och finner sig lätt i en omgivning som kännetecknas av risk och tvetydighet där de med självförtroende driver förändringar och hela tiden utmanar givna sätt att göra saker på.

Inte sällan krävs det nya yngre ledare som är mer flexibla och digitalt medvetna för att hitta de tre typer av ledare som behövs för att driva digitaliseringen i ett företag; de digitala investerarna som hittar och förstår möjligheter och investerar i personer och projekt som skapar ett ekosystem där innovation frodas. De digitala pionjärerna: ledarna som visionärt kan tänka om kring framtiden och hitta nya affärsmodeller och leda digitala strategier och de digitala transformatorerna som förmår få med sig människor genom radikala förändringar och i slutändan transformera hela organisationen. De har den svåra uppgiften att både få företaget att leverera business as usual samtidigt som de förändrar organisationens sätt att arbeta på.

För att börja forma den nya tidens ledare i er organisation – börja här:

Omformulera organisationens ledarskapsmodell: se till att saker som innovation, tillväxt, inkludering och samarbete finns med.
Identifiera de troliga digitala ledarna: Försök förstå vilka som är de digitala investerarna, pionjärerna och transformatorerna och träna dem för att se och utnyttja digitaliseringens möjligheter.
Förtydliga ansvaret för ledarskap: Se till att de som ansvarar för att utveckla ledare rapporterar till högsta ledningen och att deras arbete tydligt linjerar med och är en integrerad del av affärsstrategin.
Befordra unga medarbetare till ledare fortare: Låt dem lära sig medan de gör jobbet, handledda av mer erfarna chefer, samtidigt som de också kan vara mentorer – för att lära äldre chefer om digitalisering i praktiken, om ny teknologi och nya arbetssätt och de yngre medarbetarnas arbetskultur.
Fostra risktagande och experimenterande: Genom ledarutveckling som är interdisciplinär och fokuserad på produkt- och serviceinnovation tränar ni ledarna i de färdigheter som behövs för framtiden.
Gå bortom traditionella ledarprogram: Fokusera på ledarskapsstrategi och betona kultur, empowerment, kunskapsdelning och att odla talanger över att träna ledaregenskaper. Anställ nya ledare och se över vilka som levererar era ledarskapsprogram för att börja göra på nya sätt.

Synen på ledarskap håller på att utvecklas till att betraktas mer som en lagsport, och ledare behöver därför vara lagspelare som själva kan samarbeta i multifunktionella grupper och som har en god förståelse för gruppdynamik. Först när de kan få folk att känna sammanhang och engagemang i de olika och ständigt föränderliga konstellationerna av människor de arbetar med kan de arbeta med att driva en kultur av innovation, lärande och ständiga förbättringar och få människor att känna sig trygga nog att ta risker och hitta nya innovativa lösningar.