Ett bra ledarskap påverkar det mesta på ett företag i rätt riktning. Men hur kan ett företag vara säkert på att de får return on investment på sin ledarutveckling? Risken finns alltid att det stannar vid en inspirerande förmiddag och sedan går chefen tillbaka och gör allt som vanligt. Min erfarenhet av att ha jobbat med ledarutveckling hos många av våra kunder är att det finns tre viktiga saker att tänka på för ledarutveckling verkligen ska ge effekt:
1. Utgå ifrån det ledarskap som driver bolaget i rätt riktning: Bra ledarskap påverkar nästan allt, men vad som är ett bra ledarskap kan skilja sig lite åt mellan bolag. Att utveckla ledarskap måste handla om att stödja den strategiska agendan. Ett företag jag arbetat med har utformat sitt ledarskapsprogram utifrån en analys av vilka dimensioner av ledarskapet som driver lönsamhet och KPIer i just deras företag. I en så kallad linkage-analys kopplade de samman ledarskapsindex med lönsamhet och kundlojalitetsdata för att ringa in det som är viktigast för just dem. Därefter kunde de definiera de konkreta ledarbeteenden som driver bolagets strategier och går hand i hand med ökad lönsamhet – och utforma sitt ledarprogram för att träna cheferna i att bete sig just så.
2. Utgå ifrån chefens faktiska förutsättningar: Vissa delar av ledarutveckling kan vara generella, andra behöver vara specifika. Chefens jobb är att leda medarbetarna men alla chefer och alla team är olika. Att utgå ifrån resultatet av en medarbetarundersökning är ofta bra för att ringa in vad som inte fungerar i den aktuella gruppen och sedan kan man sätta in t.ex. coachning som är fokuserad på att hjälpa chefen att få till de ledarbeteenden som råder bot på problemen. Rätt coachning ska ge mätbara resultat, då har man kommit åt det som inte fungerade, som grafen i toppen av bloggen visar.
3. Mät och följ upp både insatserna och cheferna: Här handlar det om att fånga två viktiga aspekter. En är att mäta de beteenden som är önskvärda hos cheferna. Forskning visar att konsekvenser styr våra beteenden till 80% – vi gör det vi följs upp på, inte det folk säger till oss att göra. Därför är det viktigt att cheferna mäts och bedöms utifrån det ni som organisation har angett som viktigt hos en ledare. Ett exempel är hur Clas Ohlson ställer indirekta frågor till medarbetarna på hur deras chefer lever ledarskapskriterierna. Den andra är att se till så att ledarskapsutvecklingen tar er dit ni vill. En av våra kunder låter alla chefer göra en 360-utvärdering varje år. Ett superbra verktyg för att få chefen att få syn på och kunna arbeta med sina utmaningar. En oönskad baksida kan dock vara att chefen blir väl fokuserad på sig själv. Mellan mätningen år 1 och år 2 hade i stort sett alla chefer i företaget förbättrat sitt resultat på frågan ”Drivs av att förbättra och utveckla sig själv” vilket är bra. Det som inte var bra var att cheferna i nästan samma utsträckning hade försämrat sina resultat på frågan ”Drivs av att ständigt utveckla andra”. En inte så önskvärd sidoeffekt. Som tur var fick cheferna syn på det med hjälp av utvärderingen och till år tre var resultaten båda uppe på en hög nivå.
Att ändra ledarskap handlar om att ändra beteenden. För att få chefer att ändra beteenden är det min erfarenhet att det behöver vara överdrivet tydligt vad det är cheferna ska göra annorlunda för att den önskade förändringen ska ha en chans att lyckas. Fixar ni det har ni alla förutsättningar att utforma ledarutveckling som faktiskt ger resultat.
