Vilket ledarskap behövs för att driva vår organisation in i framtiden?
Den frågan ställs ofta av styrelser som funderar på vad VD och ledningsgrupper behöver driva, men också av HR som ser att det ledarskap de har just nu inte riktigt mappar med det ledarskap medarbetarna önskar. Varför blir det så?
Upplev live hur 360° Feedback fungerar
Ledningsindex har negativ trend
Det vi på Brilliant tydligt kan se i de hundratusentals svar från medarbetarundersökningar som genomförts under 2022 är att ledningsindex har negativ trend för många organisationer. I ledningdsindex ingår hur ledningsgrupper stakar ut tydlig riktning, säkrar organisationen så att de står klara att möta omvärldens förändringar och hur de informerar och kommunicerar. Det i kombination med att eNPS (om ni anses vara en attraktiv arbetsgivare) också har negativ trend.
Hur hänger detta ihop? Vad skiljer de grupper som har goda resultat på ovan index och de som har låga resultat på dem?
Efter att ha haft förmånen att vara i flera organisationer och få undersöka vad medarbetarna säger så kan jag sammanfatta läget enligt följande:
- Relation och tydlighet i kombination. De organisationer som har ledare som leder och fördelar arbetet på ett tydligt och tillitsfullt sätt i kombination med att ta vara på medarbetarnas kunskap i detaljfrågor, är de som har högsta värden på alla frågor och index i medarbetarundersökningen. De är duktiga på att staka ut vägen och visa på en tydlig riktning, de leder med tillit för medarbetarnas kunskap och de skapar en miljö där medarbetare känner att de får vara med och påverka, de blir lyssnade på och de kan delegera ansvar som de sedan leder, följer upp och ger positiv feedback på.
- Det nya normala – de ledare som har förmågan att anpassa sig och sitt ledarskap till nuläget, att lyssna in, att justera och sedan ta nästa steg tillsammans med medarbetarna är lyckosamma. Som ledare måste du ha förmågan att förändra dig och ditt ledarskap till situationen. Ett exempel blir nu att få ihop gruppen med de nya digitala verktygen men också att göra det värdefullt att träffas IRL. Identifiera nuläget, skruva och ta nästa steg. Att leda situationssanpassat.
- Stolthet och meningsfullhet, att leda genom att bygga känslan att vara en del av något större är också en förmåga som nu är väldigt viktig. Tydlighet men också att få var och en att se vad de bidrar med i det stora hela – att känna sig stolt över organisationen, över det jag gör men också över varandra.
Detta är egentligen ingen nyhet – det är precis det som alla korrelationer visar, men då omvärlden skakar så är det precis som att detta har blivit viktigare för medarbetare och att ledare inte riktigt vet hur de ska göra.
Hur ska vi då veta vad våra ledare är duktiga på och vad de kan utvecklas inom så att de kan leda vår verksamhet in i framtiden?
Ett sätt är att inventera ledarskapet genom att göra en 360°-kartläggning. 360° Feedback är ett verktyg där chefen/respondenten får feedback från fyra olika perspektiv; sin närmaste chefs perspektiv, sina medarbetares perspektiv, sitt eget perspektiv på sitt ledarskap samt sina kollegors perspektiv på ledarskapet.
Nyttan med detta ur ett organisatoriskt perspektiv är att dels sätter man lyset på ledarskapet. Det är viktigt och det är ett sätt att få alla att utveckla sig själva. Man får också information kring hur nuläget ser ut så att man kan ta beslut kring vad vi redan är bra på i ledarskapet och vad vi behöver utveckla för att nå våra affärsmål.
360° Feedback är en kartläggning på nuläget – det ger en chans att reflektera över hur det fungerar i ledarskapet just nu, och i olika perspektiv.
Se en kort introfilm till 360° Feedback
En ledare behöver förstå sin målgrupp och kunna leda lite olika i de olika perspektiven. Medarbetarna behöver ett ledarskap utifrån sitt uppdrag och nuläge, chefen har ett annat perspektiv, dvs hur respondenten fungerar i den relationen och kanske även i ledningsgruppen som medlem, kollegorna har ett tredje perspektiv.
Ofta är det kollegorna som har svårast att svara men frågan då är hur mycket de borde känna till, i syfte att ledare tillsammans ska leda organisationen framåt mot affärsplanen. Många gånger får vi höra om ledare och ledningsgrupper som jobbar i silos och att man inte har en aning om hur respondenten leder. Är det bra eller dåligt? Det beror såklart på kontexten, men om man ska leda tillsammans mot uppdraget så kan samsyn i ledarskapet, att leda en tydlig riktning och att se varandra underlätta och då är det kollegiala perspektivet mycket viktigt.
Svaren från respondenten själv är intressant att titta på ur perspektivet samsyn med de andra och självinsikten. Ledare får inte alltid så mycket feedback så det kan vara svårt att förändra sig därav. Det blir ett bra diskussionsunderlag kring vad som är enkelt för personen, dess styrkor i ledarskapet, vad som är svårt och behöver utvecklas men framför allt få är det en utmärkt start för en handlingsplan som tar ledaren och teamet till nästa nivå.
Briliants 360° Feedback har fem olika dimensioner som vi vet är viktiga för att kunna leda organisationen mot uppdraget och ligger till grund för Brilliants ledarskapsmodell.
Dimensionerna är:
- Relation
- Genomförande
- Affärsmannaskap
- Inspiration
- Kommunikation
Varje dimension har 5-6 frågor i varje. Modellen kan dessutom anpassas till er verksamhets egna ledarskapskriterier.
Att göra en 360°-mätning ger er som ledning en fin genomlysning av ledarskapet just nu men det ger också möjlighet att skapa en plan framåt för att få det ledarskap ni behöver i framtiden. Det blir möjligt att koncentrera framtida ledarutveckling mot era behov. Ta rätt beslut baserade på data.
Resultatet sammanställs i en rapport och bör gås igenom tillsammans med en licensierad konsult. En återkoppling är enklare med en oberoende konsult då man inte behöver försvara sitt resultat utan kan i en trygg miljö gå igenom det och låta sig utmanas på ett tryggt sätt till nästa steg. Det blir viktigt att tillsammans formulera mål och en konkret handlingsplan framåt.
Vad blir svaret kring framtidens ledarskap?
Brilliants data som underlag visar att framtidens ledarskap behöver nyfikenhet, förändringsbenägenhet, en vilja att förbättra sig och att kunna använda all den kunskap som finns runt omkring för att leda och utveckla verksamheten.
Man behöver inte kunna allt själv som ledare, men du behöver förstå och kunna leda förändring och då måste du börja med att förstå dig själv.
Ett exempel är ”att gå tillbaka till kontoret”, min övertygelse är att de ledare som lyckas hitta sitt nya sätt att samarbeta på, där de tar de lärdomar de gjort av distansarbetet, digitaliseringen och att få ha varit med om denna digitala revolution i kombination med meningsfullhet och insikten kring att världen är osäker, de kommer att kunna leda digilogt – dvs de kommer att kunna leda med olika typer av verktyg – där det passar så kommer det vara på kontoret, med syften som är kristallklara och där vi måste ses i IRL, det kommer att vara effektiva digitala möten där det behövs, kanske korta, som bygger tillit och tydlighet och är interaktiva?
Det kommer bli tydligt när man bör sitta på distans och jobba fokuserat för att det är bäst för verksamheten. Alla situationer måste sättas i sin kontext och passa organisationens uppdrag, förutsättningar och möjligheter. Det kommer att se olika ut och medarbetare kommer att behöva och gör redan, ta ställning till hur de vill ha sitt arbetsliv. Vissa gillar att vara på kontoret, vissa gillar distans och de allra flesta verkar gilla kombinationen.
Om ledare och ledning är tydliga kring vilket arbetssätt de tycker är viktigast för att kunna utföra uppdraget så kan medarbetarna ta ställning till om det är så de vill ha sitt framtida arbetsliv.
Var försiktiga med HUR ni kommunicerar detta så att ni kan behålla och rekrytera era talanger. För det hybrida arbetslivet har kommit för att stanna.
