Precis innan sommaren lyssnade jag på ett webinar om globala trender i medarbetarengagemang och blev påmind om det viktiga i att zooma ut ibland. Mellan 2015 och 2016 gick det globala engagemanget ner från 65 procent till 63 procent engagerade medarbetare. Även om förändringen kanske inte är enorm så är det ett trendbrott efter fyra år av att engagemanget ökat.
Det som stod ut i webinariet var kopplingarna de gjorde mellan hur folk har det på jobbet och andra stora samhällstrender, som den våg av populism som vi alla har sett med Trump, Brexit och ett Sverigedemokraterna som har blivit det näst största partiet. Allt är inte relevant för Sverige, men globaliseringen lämnar inget land oberört.
Det kan låta som ett långt hopp mellan medarbetarengagemang och Donald Trump – men jag ska försöka återge logiken.
Den tid vi lever i kännetecknas enligt många av ”VUCA” – Volatility (ombytlighet) Uncertainty (osäkerhet), Complexity (komplexitet) och Ambiguity (tvetydighet). Det här är inget som bara affärsledare märker när de ska dra upp strategier – utan någon som alla i samhället kan känna av, med tilltagande styrka. I egenskap av medarbetare ställer det krav på flexibilitet och förmågan att hela tiden lära om och lära nytt. Det riskerar också att ge upphov till känslor av att bli lämnad bakom, att etablissemanget inte fungerar för någon annan än för etablissemanget självt och känslor av orättvisa eller en rädsla för att förlora sitt jobb. Allt det här kan vara starka drivkrafter och sådant som kan förklara hur populistiska politiker har en dragningskraft.
Det är svårt att tro att det är vattentäta skott mellan det människor upplever på jobbet och hur de ser på samhället i stort. Då blir frågan istället vad av de här känslorna som kommer ifrån vad människor upplever på jobbet. Får de en rättvis lön? Får de den utveckling de behöver i relation till förändringarna de går igenom? Finns det en sammanhållning på arbete i en tid av stora förändringar? Kopplingarna lägger inget litet ansvar på företagsledares axlar – kultur och engagemang kan spela en väldigt viktig roll som en stabiliserande faktor för individer när omvärlden stormar.
Att anta utmaningen kräver aktivt val och hårt arbete. Ska man som företag luta sig tillbaka och vänta på händelseförloppen att rulla på, att se om det leder till nya regleringar, höjda minimilöner, nya robotskatter eller andra sociala policies för att motverka de negativa effekter VUCA kommer att medföra? Eller ska man välja en mer proaktiv approach och arbeta för att skapa det sammanhang som kan få människor att känna sig trygga? I tider av stress och förändring ökar medarbetares behov av sammanhang och tillhörighet. Känslan av att sitta i samma båt – att såväl toppchefer som närmaste kollegor tillsammans kommer att ta sig an vilka utmaningar som än kommer kan hjälpa medarbetare att inte känna sig hotade och hugga tag i förändringen istället. Att tydligt peka ut en riktning för företaget, att skapa samling kring målet och se till så att medarbetarna får den kompetensutveckling de behöver kräver arbete, men alternativet är inte vackert.
I grunden handlar det om att företag är en integrerad del av samhället som både påverkas av och påverkar stora politiska strömningar. En medvetenhet om det hos företagsledare kan sätta beslut och ledarskap i ett nytt ljus och förhoppningsvis få vissa att lyfta blicken en bit över resultaträkningen. En av konsekvenserna av den här utvecklingen är att företagsledningens betydelse för att driva engagemang ökar vilket gör att vissa traditionella visdomar om vad som driver medarbetarengagemang behöver uppdateras – varför och vad det innebär kommer nästa blogg handla om.
