Gästblogg av Kelly Chau, konsult inom rekrytering på Wise Professionals. Kellys uppdrag handlar om att tillsammans med HR och ledningsgrupper utveckla processer inom rekrytering, arbetsgivarvarumärke och kandidatupplevelse, såväl strategiskt som operativt. I denna blogg delar han med sig av hur Talent Management, affärsnära HR och kultur hänger ihop – och delar tre tips på hur du kan skapa resultat inom dessa områden.
Allt fler HR-organisationer har idag börjat använda uppdaterade titlar som exempelvis People, Culture eller varför inte People & Culture. I grunden handlar jobbet om att skapa förutsättningar för de bästa att jobba med de bästa, från attraktion och rekrytering till exit och alumni. Vi kan kalla det för Talent Management, eller varför inte Employee Experience. När vi pratar om kultur inom HR handlar det sällan om det som syns på upphängda tavlor utan snarare den kultur som sitter i väggarna.
Kandidatupplevelse är fröet som kan växa sig till en lummig skog av stark medarbetarkultur. Det går därför inte att prata om en trevlig medarbetarresa utan att även inkludera kandidatresan, om fröet torkar ut kan inga träd växa sig stora.
Talent Culture skriver att ”Talent Management Is Dead; Long Live Employee Experience” samtidigt som forskning från Bersin by Deloitte visar att:
- 76% av framgångsrika organisationer anpassar sin kommunikation både till aktiva och passiva kandidater.
- 73% anser att kandidatupplevelse är ett område som löpande och iterativt behöver utvecklas, i takt med att kandidaternas preferenser förändras över tid.
- Även när kandidaten anställs (blir en medarbetare) leder hens negativa kandidatupplevelse till ökad risk för lägre produktivitet, högre personalomsättning och högre kostnader för nyrekryteringar.
Det är med andra ord inte riktigt trovärdigt att skryta med en medarbetarresa i världsklass om inte kandidatresan också håller en hög lägstanivå. Ju mer vi pratar om affärsnära HR, desto tydligare behöver vi visa att HR är med i matchen. Det räcker inte att prata, det behövs konkreta siffror.
Harvard Business Review intervjuade 55 personer med rollen Head of Strategy och fann att kultur bidrar lika mycket till framgång som organisationsstrategin i sig. Däremot verkar få organisationer lyckas med att implementera kultur som strategi rent konkret. Talent Culture skriver att en av orsakerna verkar vara att det startas många projekt, vilket i sig är bra, dock blir det lätt spretigt om en koppling till affärsplanen saknas.
Handelshögskolan publicerade nyligen en studie om hur performance management kan påverka beteendemönster vid strategiska förändringar. Resultatet visar att den grupp individer som visade störst acceptans till förändring var de som tydligast identifierade sig med organisationen och utvärderades mest positivt för sin prestation av sina chefer.
Rättvis arbetsplats ger motiverade medarbetare
Behålla och utveckla är två centrala delar för alla HR-organisationer, inte minst när det gäller vilka som befordras till ledare i sitt nästa karriärsteg. Harvard Business Review skriver att företag där medarbetare upplever att kollegor blir rättvist befordrade även ser följande resultat i relation till jämförbara organisationer:
- Tre gånger bättre lönsamhet.
- Halverad personalomsättning.
- Högre resultat avseende tillväxt, produktivitet och innovation.
Tre viktiga prioriteringar
I undersökningen Global Human Capital Trends 2017 av Deloitte framkom att de tre viktigaste HR-prioriteringarna framåt är framtidens organisation, karriär och lärande samt attraktion och rekrytering.
Har du konkret data på hur HR bidrar till dessa områden i din organisation? Vårt existensberättigande imorgon avgörs av hur framgångsrika vi är på att visa vårt affärsmässiga inflytande idag.
Tre tips för att få resultat
1) Bygg kultur som en del av affärsstrategin
Att få människor att trivas på jobbet är viktigare än försäljningsresultat och kundnöjdhet. De går dessutom hand i hand. Sund kultur ger både högre omsättning, bättre lönsamhet och nöjdare kunder. Förutom att HR har en given plats i ledningsgruppen bör HR-frågorna vara lika prioriterade som resten av affärsplanen.
2) Ta fram data
Vi kan tycka och känna hur mycket som helst, men om vi inte får med oss resten av organisationen kommer det ändå att vara ständig motvind. HR behöver generellt bli bättre på att visa konkreta siffror och bygga tydliga business case. Att driva förändring handlar mycket om att prata det språk som mottagaren förstår, oavsett om det är en HR-kollega, linjechef, ledningsgrupp, VD eller styrelse.
3) Gör något, bara något!
Det räcker inte med att läsa denna och andra artiklar och sen gå tillbaka och göra exakt samma sak i vardagen. Framgångsrika organisationer och människor gör inte alltid alla rätt. Däremot gör de något, sedan testar de, lär sig, testar igen. Vänta inte på det-bästa-initiativet-2018-som-funkar-100-procent, för risken är att det inte finns. Börja någonstans bara.
Självklart kan du alltid höra av dig om du vill prata mer!
Kelly Chau, Wise Professionals
kelly.chau@wise.se
eller,
Sara Gustafsson, Brilliant
sara.gustafsson@brilliantfuture.se
