Att arbeta med resultatet från en pulsmätning skiljer sig från uppföljningsarbetet efter en större medarbetarundersökning, och det är just det som är meningen. Eftersom jag ganska ofta får frågor från våra kunder om hur organisationen ska tänka vill jag gärna dela med mig av några saker som är bra att tänka på.
Pulsmätningen är en temperaturtagare mer än ett underlag för analys. Den ska fånga upp status på förändringsarbetet efter en större undersökning, och visa om trenden går åt rätt håll. Vanligtvis ger vi inga nya övergripande rekommendationer till hela organisationen, det handlar snarare om att få ett underlag för att sätta in insatser där det behövs. Grupper som har höga resultat eller som har förbättrat sitt resultat, kan fortsätta att arbeta på som vanligt och behöver inte göra något extra uppföljningsarbete efter mätningen.
Pulsmätningen är först och främst till för de grupper där trenden är vikande, eller gula och röda grupper som inte visar förbättring av sitt tidigare resultat. Det handlar om att både gruppen och HR ska få ett kvitto på hur arbetet fortskrider. I gruppen rekommenderar vi ett kortare uppföljningsmöte. Gruppen stämmer av sin gamla handlingsplan och ser över om det är något som behöver ändras i den. Samtidigt bör de reflektera över vad det är som kan ligga bakom att förändringen inte går åt rätt håll. Kanske behöver man förtydliga aktiviteter och ansvar, eller förlänga tiden för när aktiviteten ska vara genomförd? Om man i sitt nya resultat finner någon fråga man behöver sätta en ny aktivitet på, så kan man lägga till aktiviteter i den tidigare handlingsplanen. Även om fokus ligger på de grupperna med mer utmaningar så har alla grupper tillgång till rapportportalen och det kan vara en bra idé för samtliga att se över sin tidigare handlingsplan.
Samtidigt får HR underlag för att se i vilka grupper det kan behövas extra insatser. En chef kan behöva hjälp med att hålla i ett uppföljningsmöte för att lösa upp låsningar i gruppen, eller stöd med chefscoachning för att ändra beteenden.
Pulsmätningen kan också vara ett tillfälle för företaget (t.ex. HR och ledning) att rikta fokus mot vissa frågor genom en uppmaning till alla grupper att skapa en aktivitet kopplad till frågan på beteendenivå. Det kan t.ex. handla om hur man kan påverka sin arbetssituation, eller hur man arbetar med feedback inom gruppen. I ett kort möte kan gruppen diskutera vad de behöver göra annorlunda för att bli bättre på feedback, eller för att känna mer kontroll över sin arbetssituation. När de lägger in aktiviteten i handlingsplanen som ett beteende får alla gruppmedlemmar en regelbunden påminnelse om det nya beteendet.
Fördelen med pulsmätningar är att det blir tydliga avstämningar, och att man bygger in konsekvenser på det som annars lätt kan falla i glömska. Om chefer och medarbetare vet att det kommer en uppföljning på det tidigare resultatet så ökar sannolikheten att de kommer att genomföra aktiviteterna i handlingsplanen. Om ni är nyfikna på mer om pulsmätningar har min kollega Annika bloggat om 4 anledningar till att göra en pulsmätning och en av våra kunder som arbetat aktivt med pulsmätningar är TV4 som du kan läsa mer om i vårt case.
