Du har en ambitiös medarbetare i ditt team som du vet gärna vill bli chef. Personen gör ett bra jobb, men är den en person som ”bara” är superduktig på sitt jobb eller är personen också bra chefsmaterial? Hur bedömer du en persons erfarenhet, förmågor och potential så att du förstår om personen är redo att bli befordrad till chef eller inte? Och vad ska man tänka på när man tar en medarbetare till chefsposition?
Som chef har du alltid utkik efter nästa generations chefer, men det är inte helt enkelt att bedöma personers ledarförmåga. Det krävs annat än att vara duktig i sin roll och därför är det viktigt att identifiera beteenden som säger något om personens potential att leda andra, men också svagheter som du som chef kan hjälpa till att utveckla, så att personen är redo för en chefsroll nästa gång en möjlighet dyker upp.
Här är sju saker att tänka på är du ska göra en bedömning om en person är chefsmaterial eller inte:
- Ta reda på intresset
Ett första steg är att förstå om personen överhuvudtaget är intresserad av att vara chef, och inte bara är ute efter en befordran. Fråga! Är du intresserad av att vara chef? Vad är din bild av vad en chefsroll innebär? Vad är det som gör att du tror du kommer att vara en bra chef? Bedöm om du har sett personen ta på sig en informell ledarroll och inte bara den som “stjärna” i teamet. Det hjälper dig förstå om personen du bedömer har rätt motivation att leda och drivs av rätt saker. - Bedöm erfarenhet
Ta reda på vilken ledarerfarenhet personen har haft, även utanför jobbet. Kanske har personen ledarerfarenhet från idrottsvärlden, kanske har den lett kurser eller jobbat ideellt på något sätt i en ledande roll? Första gången man är kandidat för en chefsroll har man ingen professionell merit att luta sig tillbaka mot, men aktiviteter utanför arbetslivet kan ge nog så mycket input och förståelse för personens potential och förmåga att inspirera och leda andra. - Testa kontextuell förståelse
När du har en känsla för personens chefsambitioner och tidigare erfarenhet behöver du förstå hur personen ser på organisationen – dess kultur, dess behov och vartåt den är på väg. Det är viktigt att bedöma personens kontextuella förståelse (contextual intelligence CQ) eftersom varje chefsroll kräver en något mer komplex förståelse för helheten än vi typiskt kräver av medarbetare. Kan personen t ex se och förstå verksamheten utanför det egna teamet, hur resonerar personen runt “the bigger picture” och finns det en systematik i resonemanget som personen för? Bilden personen förmedlar kan stämma med din egen i större eller mindre utsträckning och här är det viktigt att vara öppen för oliktänkande och se potentialen i det. Era framtida chefer kanske inte ska gå i gamla hjulspår utan snarare bidra med nytänk som utvecklar er verksamhet för framtiden. - Fråga vad andra tycker
Även om det slutliga beslutet om att befodra personen till chef är ditt är det viktigt att diskutera personens potential med andra. Fråga personen om referenser som har sett personen agera i ledande roller. Att ta in synpunkter från tidigare chefer är bra, men tänk också på att tidigare kollegor (jämställda) kan bidra med minst lika viktig input. - Observera
Det är också viktigt att observera personen in action. Notera hur den beter sig i möten. Har personen idéer som rör mer än den egna rollen, exempelvis utvecklingsområden för hela organisationen – har personen ett bredare perspektiv? Notera också om personen är nyfiken på andra – är personen en team player eller ensamspelare och är personen väl nätverkad? Om du inte kan se det du vill och känner dig osäker på personens förmåga kan du utsätta personen för övning på området, t.ex. att ta lead på ett kommande projekt eller ta huvudansvaret för att onboarda en ny kollega. - Se upp för varningssignaler
När man utvärderar någons ledarpotential finns det några negativa karaktärsdrag att vara extra uppmärksam på. Se upp med de personerna som inte är öppna för feedback. Och tänk om när det gäller kandidater som sällan tar hänsyn till andra personers åsikter och ståndpunkter. Se också upp med personer som inte är generösa. En person som inte samarbetar bra med andra och tycker att den är “förmer” kommer inte bli en bra chef. Du vill ha chefer som gärna berömmer, som uppmärksammar andra, som gärna hjälper till och som inte straffar dem som inte lyckas. - Tänk positivt och tro på personen
Ingen kandidat kommer att vara en perfekt 10-poängare. Glöm inte att det är en persons potential du bedömer och det är inte någon exakt vetenskap. Tänk tillbaka på när du själv fick din första chefsroll och kanske var lite osäker på hur bra du skulle klara av den. Men, någon trodde på dig och gav dig chansen. Och även om kandidaten inte gör allt rätt från start så har den ju ett säkerhetsnät – en chef vars uppgift är att se till att personen utvecklas i sin roll, lär av sina misstag och når sin fulla potential.
Läs mer om hur du tar hand om dina talanger och säkrar nästa generations chefer här: Talent Management.
Behöver ni mer hjälp än så med hur man ska tänka när man tar en medarbetare till chefsposition, kontakta oss här så ska vi berätta mer.
