När The Big Quit blir The Big Migration/Convergence

”The big story for 2022 and beyond is not just recovery from the pandemic. It’s the hyper-fast, accelerating world of industry convergence. Every company is dealing with this, I hear about it every day.

As far as hiring, this is going to be your biggest challenge. It’s time to dig deep into your company’s value proposition, focus on your culture, and spend a lot more time developing and supporting your internal teams.” Josh Bersin

The Big Quit är ett begrepp som vi hör ofta nu och som jag skrivit om tidigare här.  Det finns även mycket skrivet om tanken kring ”convergence”/migration – dvs att allt sammanstrålar nu mer än förut i alla branscher och överallt och att det just nu pågår en migrering.

Jag har precis läst en blogg från Josh Bersin. Mannen som är mest känd för sina spaningar inom HR tech, people data och analyser specifikt uppdelat per bransch. Detta är intressant läsning och även om den beskriver amerikansk utveckling hör vi på Brilliant samma diskussioner från våra kunder – mycket av det gäller även hos i Europa.

Digital transformation finns överallt – och fort går det

Det mesta finns nu digitalt – du kan förbeställa via appar, du kan köpa via appar, få extra poäng via appar, du kan ladda ner musik medan du handlar. Sedan när du handlat online kan du tom få varorna till bilen, så bara att åka till affärens parkering så kommer personalen ut med paketet.

Digitalisering finns överallt och det går fort och det förändrar våra förväntningar och våra beteenden. Som medarbetare och som kunder.

Digitaliseringen har varit en skänk från ovan under pandemin för många organisationer. Det har varit en förutsättning för att kunna fortsätta verksamheten. Vi har förändrat så mycket på så kort tid och det i sig är ju fantastiskt. Men det har också inneburit att förändringar i människors sätt att tänka och värdera.

Utifrån Josh Bersins artikel så sammanfattar han det som två orsaker till att det nu är ”the Big Quit eller the Big Migration/convergence”.

1. Pandemin har skrämt oss – Människor omvärderar sina liv – att alla kan få Covid och därmed dö har fått oss att omvärdera vårt sätt att leva, vilket inneburit tex att man kanske flyttar från storstan ut i landet för att få en bättre livsbalans. I USA är det i sig inte ovanligt att flytta runt i landet för att prova nya jobb och därmed få en mycket bredare arbetslivserfarenhet än de som stannar på ett ställe. Det är till fördel för de som flyttar då de blir mer attraktiva på arbetsmarknaden eftersom de sett och lärt sig mer än de som stannar på ett ställe. I Sverige har vi historiskt kanske inte flyttat lika mycket men vi är snabba på att digitalisera och detta gör nu att det är möjligt att faktiskt jobba på distans så vi kan också se denna omvärdering av våra liv och att människor väljer om och prioriterar annorlunda än förr.
2. Efterfrågan på varor blomstrar efter 2 års pandemi. Stor efterfrågan på hus, renoveringar, mat, sjukvård, underhållning (mest digital pga restriktioner då) osv osv. Det har skett en förflyttning till olika branscher på olika vis och detta har skapat nya och fler arbetstillfällen. Så det finns en massa jobb att söka nu, fler än vad det finns människor kanske? Detta verkar gälla i större delen av världen och vi hör på Brilliant det från våra kunder också. Många byter jobb. Det blir svårare att behålla talangerna men även att rekrytera. Det har också drivit upp lönerna vilket gör att det lönar sig att byta jobb för alla medarbetare ur ett plånboksperspektiv.

Så med detta sagt blir det viktigt att agera på det vi faktiskt kan påverka som arbetsgivare.

Digitalisering händer, här och nu. Vi behöver anpassa oss till det och hitta sätt att utveckla våra produkter, våra processer och våra medarbetare. Det kommer inte bli så automatiskt så att jobb försvinner, utan mer fokus på andra och nya jobb utifrån digitaliseringen som sker i varje bransch. Detta har egentligen skett under hela industrialismen men det har aldrig gått så fort som under de senaste två åren.

En fråga vi måste ställa nu är: ”Hur kan vi som arbetsgivare transformera oss så vi kan möta framtiden?”

För att lyckas nu som arbetsgivare så handlar det om att bli väldigt tydlig med organisationens ”Value proposition”, organisationens värderingar och kultur i kombination med att lägga tid på att utveckla och stödja era team och medarbetare.

Som kund uppskattar man enkelhet, men jag skulle vilja påstå att det gör man även som medarbetare. Medarbetare vill att det ska vara enkelt att jobba, att få saker gjort, att kunna samarbeta och att kunna prestera.

Ta er tid att se vad era medarbetare försöker säga er i er medarbetarundersökning:

• Läs fritexterna och sätt dem i sin kontext.
• Vilka rekommendationer kan ni utläsa i analysen av undersökningen?
• Hur ser er progress ut år efter år i de frågor som medarbetarna tycker är viktiga?
• Var i utvecklingen befinner sig er organisation? Jobba med förändringsledning i den fas ni står och möt medarbetarna i deras behov. Tex är ni i förändring så upplevs det ofta rörigt – medarbetare efterfrågar ofta tydlighet då – bryt ner och se vad ni behöver förtydliga.

Om ni vill behålla era talanger så behövs dialogen, men framför allt så behöver medarbetare se att det faktiskt händer något kring den feedback de givit.

3 värdefulla tips att jobba med i vår för att stärka kulturen och behålla medarbetare:

1. Era värderingar – damma av dem och bryt ner dem till beteenden och lev dem i allt ni gör. De flesta människor stannar för att de tycker att kollegorna är trevliga, att kulturen går i linje med sina egna värderingar, att det är hyfsat meningsfullt det man gör. Värderingar har alltid varit viktigt men nu efter pandemin är de viktigare för någonsin. ”Values eats strategy for breakfast” heter det ju!
   • Gör en årsplan för er kultur som speglar er affärsplan! Sätt tydliga mål på vad ni ska uppnå i ert värderingsarbete
   • Mät och följ upp – Vi kan rekommendera Brilliants värderingsindex som ett sätt att mäta er progress i kulturarbetet och att ni gör rätt saker och går framåt. Mäta, analysera och agera. Kultur är faktiskt väldigt tydligt. Det är det vi gör, säger och sänder – varje dag! Internt och till era kunder.
2. Gör en plan för hur ni ska för att behålla era medarbetare – Vi kan inte ”gå tillbaka till kontoren”, vi måste ”gå framåt till kontoren” och vad betyder det? Vad gör vi då (i konkreta beteenden). Beskriv hur ni som organisation och ledning ska rusta er för att möta utvecklingen, beskriv för hur ni planerar att möta de önskningar medarbetare har kring tex flexibilitet. Visa att ni lärt er av det positiva i denna förändring och att ni möter omvärlden och medarbetarna på ett nytt och transformativt vis.
3. Kommunicera, kommunicera, kommunicera – om ni ser att ni har låga resultat i medarbetarundersökningen på information och kommunikation så är det ofta för att budskapet inte har landat. Jobba med storytelling och kommunicera om det som ni vill lyfta fram som bra. Gärna exempel som händer i er vardag – hos kunder och internt – vad har era medarbetare gjort som stärker era värderingar och hur lyfter ni dessa beteenden internt? Kommunicera och fira det ni vill se mer av. När det kommer till information från ledning och om ledningen leder bolaget bra så har vi på Brilliant ett sprillans nytt  Managementindex. Det syftar till att utvärdera förtroendet för ledningsgruppen. Även det en jätteviktig fråga just nu för att bygga trygghet, tillit och stolthet så att medarbetare blir ambassadörer och vill vara kvar.

Digitaliseringen är här för att stanna så vi behöver forma arbetslivet så att vi bygger relationer och kultur med hjälp av en hybrid arbetsmiljö – digitalt och analogt – hur ska ni göra det på bästa sätt framåt?