Många ledningsgrupper brottas med liknande utmaningar. Efter att ha träffat en mängd ledningsgrupper och diskuterat resultatet utifrån medarbetarundersökningen utkristalliserar sig vissa mönster och vanliga dilemman. Ledningsgruppers utmaningar brukar resultera i lägre förtroende för ledningen och bristande engagemang hos både chefer och medarbetare.
- Otydliga mål. Ett vanligt dilemma är att ledningsgruppen tar för många beslut och allt är lika viktigt. Det brukar leda in på en diskussion om avsaknaden av prioriteringar. Frågan är då varför det är så svårt att prioritera. Svaret är ofta otydliga mål. De monetära målen är kristallklara men andra övergripande mål är för abstrakta. Det fattas många beslut som på ett eller annat sätt pekar mot det övergripande målet men eftersom det målet är för otydligt är det svårt att bedöma vad som är viktigast. Eftersom de monetära målen är tydliga är det här ofta ett dolt problem – på frågan om måltydlighet får ledningsgrupper ofta höga värden.
- Uppföljning saknas. En organisation utvecklas genom uppföljning. Det kan låta lite trist men saknas uppföljning av fattade beslut rinner många initiativ ut i sanden. Det här går ofta hand i hand med punkten ovan.
- Silotänk. Gruppen är sammansatt av en representant från de olika avdelningarna som har för mycket fokus på sitt område istället för att se till organisationen som helhet. Varje individ tar ansvar för sin avdelning och ”man lägger sig inte i” andras. Problemet bakom ett sådant scenario är oftast att gruppen är i en tidig fas i dess utveckling. Den kännetecknas av att folk är artiga och försiktiga och inte vågar ha synpunkter på någon annans verksamhet. Ofta är det svårt för grupper att själva ta sig vidare i sin utveckling och de befinner sig i samma fas under lång tid. Det cementerar mönster som sen blir allt svårare att bryta.
- Konsekvensanalys av beslut saknas. Det här dilemmat brukar härröra sig från samma problem som ovan, dvs. gruppen har inte nått till den punkt där de fritt kan diskutera konsekvenserna för hela bolaget utan att hänsyn tas till olika ”revir”.
Ett bra sätt att motivera sin ledningsgrupp att börja förbättringsarbetet i den egna gruppen är att ställa sig frågan ”vilka effekter ger en välfungerande ledningsgrupp”. Det tar inte långt tid förrän begrepp så som ”ökat engagemang ” och ”ökad lönsamhet” dyker upp i diskussionen.
(Peter bloggat en fortsättning om förtroende och engagemang – Vad hindrar cheferna från att sluta upp kring företagets mål?)
Har er ledningsgrupp utmaningar och vill ha stöttning, kontakta oss så ska vi berätta hur vi kan hjälpa er.
