Talent Mangement blir allt viktigare för företag att arbete med men få har hittat ett fungerande arbetssätt. Jag läste precis en rapport om Talent Management i svenska organisationer som två företagsekonomer från Handelshögskolan har skrivit. De har intervjuat 56 personer i 30 svenska organisationer för att se hur de arbetar med Talent Management i praktiken.
I rapporten pratar de om fem dimensioner som påverkar hur man ser på talang och hur det påverkar hur organisationens Talent Management-arbete utformas. Att tänka igenom hur man som företag ser på talang är därför ett viktigt första steg i allt sådant arbete och avgörande för att se till så att synen på talang stämmer med kulturen. Att explicit ha formulerat det kan vara viktigt även om man redan har dragit igång ett arbete, så att alla medarbetare kan förstå grundtankarna och vara med på tåget. Annars finns det alltid en risk att de negativa effekterna hos de som inte blir utnämna till talanger blir större än de positiva effekterna hos de som blir det.
Så, för att få koll på er syn på talang kommer här några frågor ni kan ställa er:
- Vad är talang? Ser ni på talang som främst en människa, ’hen’ är en talang och ’hen’ är inte det? Eller är det knutet till egenskaper, ’hen’ har talang för t.ex. ledarskap eller administration?
- Hur vanligt förekommande är talang? Är talanger några få stjärnor (något exkluderande)? Eller är alla talanger men på olika sätt (inkluderande)?
- Kan talang odlas fram? Tycker ni att talang är något medfött – någon bara är det och kommer alltid att vara. Eller är talang något som går att förvärva och odla i rätt miljö med rätt förutsättningar?
- Är det motivation eller förmåga som är avgörande? Tycker ni att talang ska bedömas på resultaten och prestationerna hos medarbetarna – alltså deras output? Eller är medarbetarnas input, deras motivation och ihärdighet viktigare?
- Hur kontextberoende är talang? Är talangen något som är knutet till medarbetaren och kan förflyttas – alltså är talangen en talang i vilket sammanhang den än är i? Eller ser ni att den snarare hör till kontexten, en talang på ett ställe behöver inte vara det någon annanstans?
Det är viktigt att teori och praktik passar ihop. En inkluderande retorik där alla ses som innehavare av eller förmögna att utveckla talang för något behöver mötas av breda utvecklingsinsatser där alla kan vara med. En exkluderande syn, där vissa är talanger och alltid kommer vara, kräver snarare insatser som snabbspår och riktade insatser för att möta de förväntningar den typen av retorik kan ge medarbetarna som identifieras som talanger. I rapporten jag nämnde har de identifierat 4 angreppssätt som svenska företag använder sig av, som kopplar till hur de svarar olika på frågorna ovan: Humanistiskt, konkurrensinriktat, elitistiskt och entreprenöriellt. Det som förenar och skiljer dem åt kan ni läsa om i kommande blogg.
