Häromveckan lyssnade jag in när min kollega, tillika proffset, Sofie Johansson höll ett webinar tillsammans med HejEngagemang! på temat ”Hur ledarskap, engagemang och stress påverkar välmående och prestation på din arbetsplats” för närmre 400 nyfikna HR- och ledarskapsintresserade personer.
Webinaret tog avstamp i hur engagemanget varit under, och kommer bli efter pandemin, vilket ju är oundvikligt att inte prata om just nu. Det började med att pandemin skapat förutsättningar för att jobba mer effektivt hemma men allt eftersom webinaret fortlöpte blev det allt mer tydligt att så kanske inte är fallet.
Har den där joggingturen som du började med i mars 2020 bytts ut mot en snabblunch framför datorn? Vad gör de andra kollegorna där hemma egentligen? Hur effektiva är vi och känner jag ens de som jobbar på samma jobb som mig?
För att hänga med i resonemangen behöver man förstå hur både vi på Brilliant och HejEngagemang! ser på och resonerar kring ordet ”engagemang”. Kan man, och i så fall hur, mäta engagemang?
På Brilliant är engagemanget navet i vår lösning för hur organisationer kan skapa det rätta förutsättningarna för medarbetare att leverera och bidra till de organisationsövergripande målen. Vi mäter engagemang genom att ställa frågor om två olika parametrar – tydlighet och energi – och placera dessa i en matris.
På axeln med tydlighet ställs frågor om hur du som medarbetare vet vad dina arbetsuppgifter är, din insikt i organisationens övergripande mål och hur ditt arbete bidrar till dessa mål. På den andra axeln mäts medarbetarens energinivå genom frågor om bland annat motivation och stolthet.
Dessa två parametrar samverkar och för att uppnå engagemang behöver man alltså som medarbetare både veta var man ska och hur man ska nå dit och samtidigt ha en hög energinivå. I det gula fältet ser man ofta nyanställda, de är peppade och taggade men de har inte riktigt koll på vart de ska. Det blåa fältet ska man passa sig för, här har vi de personer som vet precis vad de ska göra men de har ingen energi eller lust kvar att göra det. Här finns det stor risk att tappa folk. I det ljusgröna fältet har man det ganska bra, man vet var man ska och är nöjd med sin arbetstillvaro men är inte beredd att göra det där lilla extra som förflyttar både den enskilda medarbetaren och organisationen i en positiv riktning. Faktum är att endast 30 % av alla medarbetare, och 43% av cheferna, är engagerade så det finns mycket jobb kvar att göra. Att denna grupp dessutom är mycket mer lönsam än nöjda grupper är bara en av många anledningar till varför företag bör satsa på just engagemanget.
Så ser HejEngagemang på engagemang
HejEngagemang! adderar ytterligare en dimension till vägen mot engagemang där de lämnar den berömda, och kanske idag daterade, Maslows behovstrappa och istället tittar på Self Determination Theory. Teorin bygger på att den enskilda medarbetaren ska känna sig motiverad att växa utifrån tre grundläggande psykologiska behov – Kompetens (känslan av att bemästra sina arbetsuppgifter), Autonomi (känslan av att ens prestation och åsikt räknas, man är med och bidrar) och Samhörighet (känslan av att omtanke och empati existerar). Har man dessa komponenter på plats kommer man uppnå en miljö där medarbetaren gör saker för att hen vill och inte för att hen måste.
Samtidigt som många psykologiska behov består så har våra förutsättningar på arbetsplatser förändrats och många famlar nu i mörkret. Man vet inte riktigt hur man ska bete sig men en sak är säker – kommunikation har stor påverkan. Den mesta kommunikationen som sker i organisationer idag är fortfarande information, det vill säga en envägskommunikation där organisationen trycker ut information. Av informationen får man kunskap och kännedom men ingen dialog. I en dialog skapas förutsättningar för en känsla av involvering där effekten blir just engagemang. Så, hur gör man då mer konkret för att förflytta sina medarbetare upp till det mörkgröna, engagerade, högra hörnet av Brilliants engagemangsmodell?
Brilliant Data visar hur medarbetare påverkats under pandemin
När pandemin tog fart våren 2020 kändes det som att det flög grafer hejvilt om både det ena och det andra och det var svårt att få grepp om vad som egentligen hände där ute på arbetsplatserna. Folk var i största allmänhet förvirrade men nu ser vi att det börjar stabilisera sig. Bland annat kan vi se i vår data att de personer som har jobbat på distans har haft mer energi än de som varit på sin ordinarie arbetsplats (även om den energin nu börjar avta). Många har hävdat att energin skulle tappas vid distansarbete men det stämmer ju inte – i alla fall inte om man ska lyssna på de 314 000 svar vi har analyserat. Så var kommer det resonemanget ifrån – kanske en rädd arbetsgivare?
Det vi dock kan se är att det rent demografiskt skiljer sig åt något i olika åldersgrupper. Energinivån bland ”äldre”, det vill säga de som är 50+ (förlåt), har ökat och i de yngre grupperna, >30, har den minskat. Här är det rimligt att anta att livssituationen har en påverkan. De ”äldre” får ihop sitt livspussel med aktiviteter, läxor och vardagsbestyr enklare medan de yngre kanske fortfarande bor ensamma, och därav har ett större socialt behov, eller så har man små barn hemma vilket försvårar hemarbetet. Men ja, orsakerna kan ju såklart skilja sig åt en del.
Under pandemin har vårt arbetssätt ändrats drastiskt – från att vi kanske har haft ett månadsmöte där hela organisationen samlas till att ha veckovisa avstämningar med hela organisationen och dagliga check-ins med det närmsta teamet. På så sätt kan man säga att många organisationer blivit bättre på dialog men det som har skett är att många blivit otroligt tighta med sitt team men har å andra sidan ingen aning om vad andra pysslar med – det där bullshitet vid kaffekokaren har försvunnit. Utan en organisationsövergripande tydlighet och riktning skapar man förutsättningar för att folk springer åt olika håll och blir utbrända. Och vem är det som har störst påverkan att det inte blir så om inte chefen? Ett utmärkt ledarskap är en förutsättning för att lyckas.
TIPS till alla arbetstagare – välj arbetsplats utifrån chef, det är det viktigaste valet du kan göra!
Som bilden visar är utmärka ledare helt outstanding i sin förmåga att ha engagerade medarbete. En förmåga som innebär att dessa team är avsevärt mycket mer lönsamma än team som ”endast” har en bra ledare.
SÅ, SATSA PÅ DINA CHEFER OCH MEDARBETARE om du vill bli lönsam!
Men vad utmärker en utmärkt chef?
- De visar respekt
- De leder på ett bra sätt med tydliga förväntningar på teamet
- De går in och stöttar och eliminerar hinder vid behov
- De involverar medarbetarna i beslut
- De ser, ger feedback och återkopplar till medarbetarna
För att öka antalet utmärkta chefer behöver man börja titta på organisationsstrukturen. För cheferna har ju också chefer. Och ju högre upp i ”hierarkierna” desto mindre tid för ledarskap. Tänk så skulle världens alla högt uppsatta ledare se på ledarskapet på samma sätt som de ser på ekonomi – hej och hå vilken fart det skulle bli. Det går liksom inte att göra en medarbetarundersökning, eller kolla till ekonomin för den del, en gång om året. Man behöver checka av ofta – har medarbetarna och cheferna rätt förutsättningar för att lyckas? Och om min chef är stressad och mår dåligt kommer jag som medarbetare också göra det. Basplattan, det goda ledarskapet, måste vara på plats – det är ingen rocket science.
Work Life Balance är och kommer förbli a och o
Och nu kanske någon tänker; ”Oh herregud vad det låter stressigt att vara engagerad jämt. Jag kanske bara vill gå till jobbet och göra mitt jobb och sen gå hem”. Faktum är att av 166 047 svar visar sig hela 48% av de som befinner sig i det röda, uttråkad, hörnet upplever stress och enbart 7% av de engagerade.
På Brilliant pratar vi mycket om vikten av bra work life balance – alltså att man får ihop sin vardag. Som jag nämnde tidigare så var energin initialt hög bland distansjobbarna men nu kan vi se att den upplevda vardagsbalansen är tvärtom och de som jobbat på sina ordinariearbetsplatsen upplever att balansen har blivit bättre. Det finns en utmaning med att aldrig riktigt lämna jobbet, att inte ha någon pendlingstid där man naturligt rör sig och i ärlighetens namn – vad gör man egentligen med all den tid man tycks ha sparat på utebliven pendling? Jobbar mer? Sitter mer? Äter mer?
Det vi inte får glömma är att under pandemin var vi tvungna men nu kan vi välja. Så hur kan arbetsgivare bli smarta och dra nytta av de positiva aspekterna som distansarbetet medfört? Mycket är ovisst just nu och många undrar hur det ska bli. Kan jag behålla mitt lånade skrivbord? Hur ska vi göra med hunden som kunnat vara hemma varje dag? Hur ska det bli när några är på distans och några på kontoret? Den här typen av frågor och orosmoment tenderar ofta prioriteras bort av organisationen som har en förmåga att tillskriva enskilda personer typiska beteenden. Här behöver alla organisationer ta sitt ansvar, se det ur ett strukturellt perspektiv och fundera på;
- Hur kan vi forma vår arbetsplats till en plats där folk känner sig trygga, sedda och utvecklas och samtidigt får ihop sin vardag?
Ja ok, så vad har jag då sagt egentligen? Vårt yttersta mål på Brilliant är att få så många som möjligt in i det mörkgröna fältet och säkerställa att vi frigör potentialen i alla människor. Vi kan konstatera att Brilliant Data tillsammans med den vetenskapliga forskning kompisarna på HejEngagemang! arbetar efter visar så tydligt vikten av vårt gemensamma mål – ett mer välmående och engagerat arbetsliv. Är du nyfiken på hur vi kan hjälpa din organisation med precis det – tveka inte ta kontakt med oss så berättar vi hur!
