Att lyckas skapa en inkluderande kultur som omfamnar mångfald är ett djupt humanistiskt mål, som går att härleda hela vägen till idén om alla människors lika värde och önskan om ett öppet och tolerant samhälle. Men utan att slå på den allra största av trummor så är det också något som blir allt mer nödvändigt för företag som verkar i en globaliserad värld. De anställda är sällan en homogen grupp som delar alla kulturella referensramar – företag finns sällan bara i ett land eller säljer till en marknad. Att kunna frigöra potentialen hos olika människor är avgörande för att hitta talanger och sporra innovation.
Varför?
Forskning från McKinsey har dessutom visat att det lönar sig. Företag som uppvisar större mångfald vad gäller kvinnor och män är 15% mer sannolika att prestera bättre än liknande företag med en sämre genusbalans, och företag med högre etnisk mångfald är 35% mer sannolika att göra det. Att aktivt arbeta med mångfald har en positiv påverkan på många saker som i sin tur påverkar ett företags prestation, t.ex:
- Större mångfald hjälper företag att vinna slaget om talangerna genom att de ökar urvalet för att hitta talanger, bortom fördomsfulla (oftast omedvetna) idéer om vad en talang är.
- Mångfald stärker kundfokuset i och med att det inkluderar fler av de som utgör företagets kunder i att utveckla och implementera kundinitiativ.
- Mångfald förbättrar beslutsfattande, innovation och kreativitet genom att olika problemlösnings taktiker används och fler perspektiv blir inkluderade.
Men mångfald är inget som bara händer, att öka mångfalden har fler gemensamma nämnare med att driva större förändringar, än att rekrytera X antal personer ur en avsedd målgrupp och sedan luta sig tillbaka. Att ändra sammansättningen av ledningsgrupper och arbetsstyrkan är en del, tillsammans med att ändra vanor och rutiner. Att göra på samma sätt men med en mer varierad skara människor missar målet. Det är när man tar vara på de nya perspektiv som det medför, och förmår inkludera andra perspektiv i att utforma hur företaget fungerar och agerar som vinsterna kommer.
Hur?
Att börja tänka kring att implementera ett mångfaldsprogram kan med fördel börja genom att tänka igenom följande frågor:
- Vart vill vi? Rita upp en tydlig målbild där ni konkretiserar värdet för organisationen av mångfald och av att ha en inkluderande kultur. Sätt några få mål som sträcker sig längre än kvoter. Mångfald är komplext och påverkar mycket, balansera det i målen ni sätter med att också vara omfattande i vad målen täcker in.
- Hur förberedda är vi att ta oss dit? Fastställ nuläget med hjälp av både data och genom att försöka förstå organisationens mindset kring mångfald.
- Vad behöver vi göra för att ta oss dit? Designa målinriktade initiativ baserat på olika typer av mångfald. Initiativ inriktade på kön behöver inte alltid vara kompatibla med program inriktade på t.ex. etnicitet. Se till att initiativen ägs och drivs av toppen i organisationen.
- Hur styr vi resan? Definiera strategin för att stegvis implementera alla initiativ. Börja med ett eller två synliga ”flagship”-projekt för att skapa momentum. Släpp för allt i världen inte taget bara för att bollen är satt i rullning – övervaka och följ upp noggrant, annars kommer skeppen att kantra.
- Hur fortsätter vi framåt med en inkluderande kultur? Fortsätt att uppmärksamma och kommunicera kring de medvetna och omedvetna fördomar och barriärer som kan finnas kring att samarbeta och verka i en miljö som kännetecknas av mångfald. Se till så att mångfald finns med i andra förändringsinitiativ.
Att öka mångfalden kommer inte att lyckas om det inte är ett initiativ som drivs från högsta ort och ges hög prioritet och precis som med alla annan förändring handlar det om att människor måste börja göra saker annorlunda. Chefer har en avgörande roll att spela för att skapa ett inkluderande arbetsklimat som hjälper varje medarbetare att samarbeta och dra nytta av gruppens mångfald. Därför kommer vår nästa blogg att handla om 6 principer för ett inkluderande ledarskap, så håll utkik här.
