Vi har skrivit om möjligheterna som finns om man lyckas skapa en inkluderande företagskultur som genomsyras av mångfald. Och vi har skrivit om utmaningarna i att det kräver ett nytt typ av inkluderande ledarskap. Men mycket av det som sätter käppar i hjulen, för att få till en inkluderande kultur där alla får plats och som uppmuntrar olikhet snarare än försöker socialisera bort den, handlar om saker som sker utan att vi egentligen är medvetna om det, invanda beteendemönster. Beteendevetenskaplig forskning har visat att en väldigt stor del av våra beteenden bestäms intuitivt och känslomässigt utan att vi riktigt vet varför. Hjärnan är full av, vad vi kan kalla genvägar som hjälper oss att agera snabbt och utan att överbelasta hjärnan. Dessvärre kommer det ibland med oönskade bieffekter som gör att vissa av genvägarna får oss att agera på sätt som har diskriminerande konsekvenser – helt utan att det är vår avsikt.
Det är både ett löfte och en utmaning. Ett löfte eftersom den som beter sig exkluderande utan att egentligen vilja det kan komma långt genom att bara bli medveten om de vanligaste ”genvägarna” och försöka ändra på vissa av sina invanda beteendemönster. En utmaning i att det sker just omedvetet, så att det kräver en ständig uppmärksamhet. I situationer där man vet att huvudets ”genvägar” troligtvis leder fel, gäller det att hela tiden påminna sig själv om det och försöka skärskåda sig själv och sina slutsatser, vilket kan en känsla av otillräcklighet. Men det är ingen anledning att ge upp, varje steg på vägen är bättre än att inte göra något alls. Du kan börja med att läsa om några av de ”genvägar” eller fördomar som ofta styr våra beteenden omedvetet, och som har stor påverkan på hur inkluderande en arbetsplats är:
1) Outtalade stereotyper/Omedvetna fördomar: Det här handlar om när hjärnan associerar en grupp med vissa egenskaper – t.ex. ”män är bra på matte” eller ”kvinnor är bra på omvårdnad”. Utan att vi medvetet gör kopplingen bedömer vi oftast individer utifrån de egenskaper som vi förknippar med hens grupp – även om det har lite eller inget att göra med individens faktiska egenskaper. I organisationer kan det, om man inte är vaksam, spela stor roll i viktiga beslut som vem som får ett jobb eller vem som blir befordrad.
2) ”In-grupp” favorisering: En vanlig genväg i hjärnan är att favorisera personer som liknar oss själva. De leder lätt till att minsta motståndets väg innebär att vi väljer att jobba med personer som är från samma land, i samma ålder eller samma etnicitet som vi själva.
3) Antagandet att personer från en annan grupp än den egna gruppen är mer homogena: Vi människor uppfattar ofta att den grupp av människor vi själva tillhör har fler olikheter och unika särdrag inom sig, och motsvarande har vi en tendens att se andra gruppers medlemmar som väldigt lika, och ibland t.o.m. utbytbara.
4) Vi misstar oss när vi försöker förklara orsaker: När vi ska tillskriva en orsak till någons beteenden är det vanligt att vi tar fel. Tillsammans med vår tendens att favorisera dem som liknar oss blir det ofta så att vi hittar negativa anledningar för att förklara beteenden hos folks utanför vår egen grupp och positiva orsaker för de från vår egen grupp.
5) ”Group think” uppstår när konflikträdsla och viljan till harmoni i gruppen omedvetet trumfar över rationellt beslutsfattande.
6) Oviljan att ifrågasätta egna sanningar: På engelska kallas det ”confirmation bias” och syftar på att vi har en tendens att tolka fakta och information på ett sätt som bekräftar det vi redan tror oss veta, trots att en mer objektiv tolkning eller en vilja att se till en större helhet skulle ge ett helt annat svar.
När du läser listan, glöm inte att alla de här sakerna sker just omedvetet eftersom det är invanda beteendemönster. Det handlar inte om att du sätter dig i ett möte och tänker: ”Nä, den här diskussionen tänker jag inte ta, jag prioriterar harmonin” eller ”jag tycker bättre om Lotta än om Asha för att Lotta är blond precis som jag”. Det sker omedvetet. Därför är det bättre att ta sig an listan och tänka – i vilka situationer kan den här typen av omedvetna fördomar påverka mig och få mig att ta genvägar som jag egentligen inte vill ta snarare än att läsa och tänka ”nej, nej, det där kanske andra gör, men inte jag!”. Att vara medveten om situationerna när de omedvetna fördomarna kan spela stor roll, och ställa en eller 3 kontrollfrågor till sig själv är en bra början!
Vill ni veta mer om hur ni kan skapa en inkluderande kultur där alla får plats, kontakta oss så ska vi berätta mer.
