Hur uttjatat ämnet medarbetarengagemang än kan verka så är det svårt att hävda att det inte spelar roll. Studier visar att högre medarbetarengagemang boostar välbefinnande och prestation såväl som kundupplevelse. Med det sagt så finns det någonting runt den gängse definitionen av medarbetarengagemang – som ofta fokuserar på medarbetarnas emotionella koppling till företaget – som inte riktigt går ihop…Låt oss kalla det emotionellt engagemang. Till att börja med är sambandet mellan emotionellt engagemang och prestation inte perfekt, vilket innebär att engagerade individer och team inte alltid levererar de resultat som chefer förväntar sig. Och på samma sätt kan många oengagerade team ofta leverera förvånansvärt bra resultat. Hur hänger det ihop?
En förklaring är att även om det känslomässiga engagemanget är en viktig faktor som bestämmer prestation, så påverkas prestation även av andra faktorer – och ibland spelar de faktorerna en större roll än medarbetarengagemanget. Det kan vara saker som tex kulturen i företaget, hur tydliga målen är eller hur ledarskapet fungerar.
Högt känslomässigt engagemang, som kan drivas av stolthet och trivsel, kan i sig bli ett hinder för högre prestation om det dras till sin spets. När medarbetare är för fokuserade på det positiva känslomässiga engagemanget – att passa in i en kultur där alla kommer överens, trivs och gillar läget kommer de förmodligen inte bry sig lika mycket om att blicka framåt och driva utveckling. Det blir ”för mycket av det goda”, precis som när ambition blir girighet, självförtroende narcissism och kreativitet slår över och bara blir till någonting udda.
Det finns anledning att fundera över vilka utmaningar ett ”för högt” engagemang kan ha för företag:
Man gillar läget i för stor utsträckning. För de flesta företagen så är konkurrensen knivskarp. Överlevnad handlar mycket om förmågan att konstant förändra och anpassa sig. Fastän många studier visar att människor med positiv inställning tenderar att ha högre energinivåer och komma med fler idéer kommer riktig innovation och förändring ofta ur situationer där man är missnöjd med det aktuella läget. Och missnöje är en stark drivkraft bakom utveckling. Det finns en risk att högt engagerade och stolta medarbetarare inte känner ett starkt behov av förändring – eftersom allting intuitivt känns så bra! För företaget blir utmaningen därför att för högt engagerade medarbetare riskerar att blir fat & happy, nöjda och glada och inte tillräckligt självkritiska. Utveckling drivs generellt av personer som inte gillar läget och som är tillräckligt missnöjda för att vilja förändra det.
Medarbetare blir utbrända. För högt engagerade medarbetare kan bli så uppslukade av sina arbeten att de inte tar hänsyn till andra viktiga delar av livet. Studier visar att högt engagerade medarbetare uppvisar större utmaningar i sina relationer på hemmaplan och att de som inte prioriterar sig själva riskerar sin egen hälsa. Även om arbetsgivarsidan gillar medarbetare som jobbar hårt och älskar sitt jobb så leder utbrändhet ovillkorligt till lågt välbefinnande såväl som till låg performance – och blir följaktligen något som i största möjliga mån bör undvikas.
Personer med en viss typ av personlighet särbehandlas. Engagemang drivs av många olika saker, och en faktor som sällan nämns handlar om betydelsen av individens egen personlighet. Studier visar att individer som naturligt är mer optimistiska, positiva, känslomässigt stabila och utåtriktade också är mer engagerade – oavsett övriga omständigheter. Det är också lättare att tycka om positiva personer och inkludera dem i arbetsgrupper, eller att i rekryteringssammanhang välja de positiva framför dem som är mer pessimistiska, introverta eller krävande. Att anställa ”glada medarbetare” höjer engagemanget i organisationen på ett konstgjort sätt, utan att egentligen öka företagets performance. Det är som om man skulle välja att bara skicka ut sin kunduppföljning till de positiva kunderna. Era ratings skulle öka men det skulle inte säga något om hur bra ni egentligen är.
Olika personlighetstyper passar i olika sammanhang. De positiva medarbetarna med hög energi är viktiga i serviceorienterade roller och i mötet med kunder. Men där man behöver fokus på innovation och komplex problemlösning kanske den höga engergin och positiva lynnet kan stå tillbaka för lite mer frustrerade och drivna ånglok som har motivation nog att bryta igenom med nya lösningar.
Kritiskt tänkande får inte utrymme. Det är sant att ett positivt mindset bidrar till öppenhet och kreativitet, men det är också sant att en mer kritisk inställning kan bidra med ökat fokus och förmåga att ”stå på tå”. Studier visar att de som är lite mer pessimistiskt lagda och ifrågasätter sig själva lite mer lägger manken till i högre grad och är mer motiverade att nå sina mål. Mer pessimistiska personer tenderar att vara mer fokuserade och målorienterade vilket bidrar till en högre performance. Eftersom den dominerande filosofin inom de flesta företagen är att fokusera på det positiva för att boosta engagemanget, så riskerar många att förbise fördelarna med kritikerna.
Vi skulle förmodligen må bra av att ha en mer balanserad syn på medarbetarengagemang. Chefer behöver fundera över hur de kan skapa lagom mycket spänning mellan att fokusera på det positiva och samtidigt hitta tillräcklig drive och motivation för att driva förbättring. En ”one size fits all” syn på engagemang fungerar inte och den breda synen på att engagemang som trivsel, nöjdhet, välbefinnande och lycka är för enkel. Brilliants engagemangsmodell tar in ytterligare en dimension i definitionen av medarbetarengagemang, nämligen tydligheten och medarbetarnas förståelse för det egna bidraget till såväl gruppens som företagets mål. Per definition leder ett högt engagemang, såsom vi definierar det, därför till högre performance. Utan att för den sakens skull helt ta bort utmaningarna som ett för högt engagemang kan ha på företaget.
