Tidigare i veckan bloggade jag om en forskningsrapport om Talent Management som två forskare på Handelshögskolan har skrivit åt SNS. De har identifierat fyra sätt att bedriva Talent Management på som skiljer sig åt, ofta baseras det på olika sätt att se på vad talang är och hur det bäst utvecklas – dimensioner som du kan läsa om här.
Eftersom det är viktigt att hitta ett arbetssätt som fungerar med företagskulturen tänkte jag sammanfatta det rapporten hittat, med förhoppning om att det kan hjälpa er att hitta rätt i ert arbete:
1 Humanistisk Talent Management
- Vad är en talang?
Här ser man på alla medarbetare som talanger, men med fallenhet för olika saker. Att bara titta på de mest högpresterande 10-15% anses som slöseri med organisationens potential eftersom talang betraktas som något som går att utveckla, inte något medfött. - Hur identifieras talanger?
Medarbetare med en vilja att utvecklas kan själva anmäla intresse och alla som gör det får en utvecklingsplan. För att gå igenom och bedöma talang har cheferna i organisationerna ’talang reviews’ där de skapar en informell samsyn om vem som har vilken talang. Eftersom talang ses som något man utvecklar snarare än något man är så ligger fokus inte på att rekrytering. - Hur utvecklas talanger?
Organisationerna använder sig av breda utvecklingsinsatser där alla kan få vara med, samtidigt är det medarbetaren som driver sin egen utveckling. Det finns inga snabbspår utan är mer baserat på erfarenhetsbaserad utveckling, t.ex. arbetsrotation eller att få utmanande uppdrag. Karriärvägarna är både horisontella och vertikala.
2 Konkurrensinriktad Talent Management
- Vad är en talang?
Talangerna är några få stjärnor som utmärker sig. I det här synsättet är talang något medfött. - Hur identifieras talanger?
Synen på en talang som något medfött och att en person som är en talang är det oavsett kontext gör att de här organisationerna ofta arbetar aktivt med rekrytering. Samtidigt är de noggranna med att identifiera alla eventuella talanger som finns i organisationen genom att systematiskt bedöma alla medarbetare enligt tydligt angivna kriterier, utformade för att ta bort eventuella subjektiva åsikter hos de som gör bedömningarna. - Hur utvecklas talanger?
Här handlar Talent Management om att lägga extraordinära insatser på extraordinära individer. Det görs genom att skapa talangpooler där rekrytering internt sker ifrån, att ha tydligt definierade karriärvägar och extra snabbspår för de som är tänkta att bli organisationens nya ledare. Organisationerna lägger ofta tid och resurser på att mappa rätt person till rätt plats eftersom utvecklingsmöjligheter ses som en nyckel till att behålla talangernas intresse. Det är de höga chefernas ansvar att se till så att talangerna lockas att stanna kvar genom att de erbjuds intressanta tjänster.
3 Elitistisk Talent Management
- Vad är en talang?
Talangerna är de bästa av de bästa. Den här typen av organisationer är ofta partnerbaserade, och en talang är någon som har potential att bli just partner. Samtidigt talang är medfött är det något som organisationen har ansvar för att vidareutveckla. - Hur identifieras talanger?
Rekryteringen är central – de här organisationerna rekryterar de bästa studenterna från de bästa lärosätena. Talangerna mäts i relation till andra eftersom det bara kan finnas ett visst antal medarbetare på väg mot att bli partner. Prestationen mäts enligt transparanta och tydliga kriterier, ofta saker som försäljning eller utfall av projekt, och bedöms tillsammans med potential. - Hur utvecklas talanger?
Utvecklingen här är erfarenhetsbaserad. Talangerna har en senior mentor som vakar över utvecklingen och driver den framåt genom att ge talangen uppdrag, utmaningar och ansvarsområden vart efter. I de här organisationerna finns det bara en karriärväg, och en ”upp eller ut”-mentalitet råder.
4 Entreprenöriell Talent Manangement
- Vad är en talang?
Här råder en relativt inkluderande syn på talang – miljö och attityd ses som viktiga faktorer och alla har potentialen att utveckla talang. Samtidigt är talang ganska snävt definierat – i stor utsträckning som framåtanda. - Hur identifieras talanger?
Eftersom individens egen drivkraft är avgörande är det upp till varje medarbetare att bevisa sin status som talang. Medarbetare som tar för sig, driver saker i mål och visar på goda resultat visar att de ”förtjänar” att betraktas som talanger. - Hur utvecklas talanger?
De här organisationerna är ofta decentraliserade och saknar därför ofta formaliserade processer eller tydliga karriärvägar. En viktig komponent av deras Talent Management är deras interna jobbmarknad. Alla tjänster utlyses internt, och det finns många uppdrag som alla kan söka. Officiella talangprogram och utbildningar finns knappt, istället ges möjligheter att göra nya och svårare saker genom att t.ex. tilldelas nya roller och på så sätt klättra genom organisationen.
Vilken syn på talangutveckling har ni? Stämmer den överens med er kultur och era medarbetare? En stor del av Talent Management handlar om att titta på medarbetarnas prestation också i ljuset av deras potential. Arbetet grundar sig ofta i en insikt om att medarbetarnas lojalitet är något som företag inte kan förvänta sig utan behöver förtjäna. De fyra tillvägagångssätten har olika strategier för att behålla medarbetarna. Att hitta rätt i hur man väljer att utveckla sina talanger är ingen liten fråga eftersom det som driver lojaliteten hos medarbetare är inte samma i alla organisationer, kulturer skiljer sig åt och medarbetare attraheras av olika saker. Vi hjälper våra kunder med att analysera Employee Net Promoter Score för att hjälpa dem att förstå hur lojala deras medarbetare är och vad som driver deras lojalitet. Vi hjälper också företag som har identifierat sina talanger att analysera dem separat, för att identifiera både risker och möjligheter i hur de ser på sin arbetsgivare och arbetsplats. Jag hoppas det här ska hjälpa er att utforma den Talent Management praktik som passar just er kultur.
Vill ni ha hjälp med att utveckla er talent management, driva utveckling hos era team och ledare? Kontakta oss så ska vi berätta mer.
