Verksamma som vi är i hundratals företag årligen har vi förmånen att möta många HR-team, ledningsgrupper och medarbetare i vårt arbete. Diskussionerna och utmaningarna vi möter är många gånger ganska lika eftersom de flesta bolag mer eller mindre står inför liknande övergripande utmaningar. Här presenterar vi nio trender vi tror kommer vara viktiga för HR att ha koll på. Listan kan göras längre, men här är våra 9 HR-trender:
9 HR-trender
- Medarbetarupplevelsen
Folk förväntar sig alltmer en upplevelse på jobbet som speglar upplevelser de har som privatpersoner. Hemma är alla enheter ihopkopplade och som konsumenter får vi rekommendationer och tips på alltifrån filmer till recept baserat på vårt digitala beteende. Den digitala upplevelsen på arbetsplatsen är långt ifrån idealisk, eller ens okej. Företag som lyckas designa sin medarbetarresa, sin ”employee experience”, för att fånga medarbetarupplevelsen på samma sätt som de arbetar med att förstå och stärka kundupplevelsen är fortfarande väldigt få. Vi tror området behöver mycket mera fokus. - Performance consulting
De flesta företag mäter nyckeltal och styr sina verksamheter på de viktigaste KPI:erna och på senare år har alltfler kompletterat de traditionella nyckeltalen med HR-relaterade KPI:er. Det är bra men inte tillräckligt. Vi ser att mätetalen behövs som prioriterings- och beslutsunderlag, men att fokuset kommer att ligga mycket mindre på själva nyckeltalet och mer på att coacha personer att bli bättre. Sättet det kommer att göras på är genom att ge mycket konkret feedback och mycket konkreta förslag på hur man kan bli bättre. Folk vill generellt sett utvecklas och förbättra sig. Frekvent och relevant feedback från flera källor kommer att vara en allt viktigare komponent i att driva business performance. - Från individer till team till nätverk av team
Organisationsdesign måste vara ett område på listan över trender att bevaka eftersom sättet våra organisationer formas kontinuerligt förändras, från hierarkiska organisationer till nätverk av team som klarar att möta en föränderlig omvärld. HR-funktionen har traditionellt haft sin utgångspunkt i individen, tex i processer som rekrytering, lön, successionsplanering och performance management. Fokus hos HR-funktionen behöver skifta från individer till team, där mer uppmärksamhet riktas till att stärka team och nätverk av team som är viktiga för organisationens förmåga att lyckas leverera mot målen. - Samarbetet människa – maskin
Det handlar mindre om människan vs maskinen, och mer om hur människa och maskin kan skapa ett större värde tillsammans. Artificiell intelligens vinner mark och vi ser redan flera exempel på hur människors input kan förädlas med hjälp av artificiell intelligens och bidrar till bättre beslutsfattande. Det är fortfarande tidigt men tecknen finns där – och HR kommer att kunna öka sitt genomslag genom att använda AI på flera områden. - Aversion mot algoritmer
Även om algoritmer oftast är bättre än mänskligt omdöme tenderar vi ändå att lita mer på vårt eget och andras omdöme snarare än på data. Om du åkt i en Tesla nån gång kanske du föredrar att föraren har händerna på ratten, snarare än att du litar på teknologin kring självstyrande bilar? Människors aversion mot data är ett av hindren att övervinna när det gäller HR-analytics. Även om HR bidrar med välgrundade insikter litar många chefer och ledningsgrupper ändå mer på sitt egna omdöme. Hur vi kan överkomma oviljan att ta till sig data, ibland effektivt processad av algoritmer, blir ett viktigt ämne att diskutera. - Shared Services och HR-operations
I effektiviseringens tecken slås stödfunktioner ihop och bildar shared service funktioner. Chefer som tidigare haft HR nära i den egna organisationen behöver lära sig hur man kan dra mest nytta av HR när funktionen hamnar i ett shared service center, geografiskt på annan ort. Och HR behöver vara duktiga på att både bemanna HR shared service centers med personer som förstår service design och delivery, och att stärka upp den del av HR som arbetar som business partners, så att de fokuserar på rätt saker, nämligen affärsstöd, snarare än HR-admin. - Vem som äger data
Nya regler träder i kraft i maj 2018 som rör personuppgifter. HR behöver förstå implikationerna av dessa och förhålla sig till all den data som samlas in från medarbetarna i syfte att förbättra HR-analytics. Medarbetare har oftast inga problem att lämna ifrån sig information men då behöver fördelarna av det vara tydliga. Som tex när man delar information för att få bättre rekommendationer på TV-serier eller filmer på Netflix. Hur all insamlad data kommer medarbetarna till nytta i en företagskontext återstår för de flesta företag att visa. - Kravet på det fungerade kontorslandskapet
I några år har effektiviseringsjakten lett till fler kontorslandskap med ”touch down”-platser där medarbetare sätter sig där det finns plats för dagen. De har gått under benämningen ”aktivitetsbaserade” men i själva verket i ganska liten utsträckning erbjudit möjligheter till just aktivitets- och behovsbaserat arbete, utan snarare enbart yteffektivitet. Trenden kring medarbetarupplevelsen och folks önskemål om att välja arbetsplats, kontor, plats och sammanhang beroende på situation kommer att ställa större krav på kontorsdesigners och företags investeringsvilja i attraktiva arbetsmiljöer. One-size-fits-all touch downs i öppna landskap kommer inte att vara tillräckliga. - Kriget mellan de gamla systemen och de nya apparna
Antalet företag med kreativa, tekniska HR-lösningar ökar på marknaden men möter klart motstånd hos kunderna. De stora väletablerade leverantörerna av HR-system lever inte alltid upp till förväntningarna på flexibilitet, de kostar en förmögenhet och tar en evighet att implementera. Klart värt investeringen om man är en global tungviktare, men fortfarande finns behovet av att komplettera kärnsystemen med mer agila, kreativa och effektiva lösningar som hjälper HR att agera mer effektivt och affärsnära. Frågan alla kommer ställa sig är hur man kan komplettera de gamla invanda lösningarna och systemen med de nya smarta lösningarna och apparna som nu bjuds? Vilka är egentligen bra och vilka är luftslott? Och hur fångar man data på ett sätt från en hel flora system och lösningar så att de feedar in bra i HR-analytics?
Ja, det var våra 9 HR-trender. Eller vad tror ni? Det finns fortfarande en lång lista med utmaningar som HR behöver ta sig an och som inte är lösta fastän de varit på tapeten i många år. Värderingsstyrt istället för instruktionsstyrt ledarskap, nya och mer effektiva metoder för kompetensutveckling, mindre multitasking och mer fokus, att jobba 9-17 eller inte, genuinitet – att leva som man lär och förmedla ett tydligt syfte med varför man överhuvudtaget finns. Många spännande ämnen att förkovra sig och sätta tänderna i under det nya året.
Vill ni veta mer om vilka trender och spaningar som vi gör? Titta runt i The Insight Hub, där lägger vi ständigt upp nya bloggar, spaningar och släpper nya studier. Eller följ oss på LinkedIn för att lättare hålla koll.
