Bildkälla: MovieZine
I den här bloggen reflekterar Marie Herlitz kring vad vi ur ett organisationsperspektiv kan lära oss av Netflixserien Squid Game.
En av mina starkaste drivkrafter och något som skapar mening för mig är att jag anser att jag, genom att jobba på Brilliant, får vara med och göra människors arbetsliv bättre. Det är kanske en liten del i allt det stora, men vi spenderar mycket tid på jobbet så jag tänker att det är viktigt att man trivs på jobbet och kan prestera bra, för då går affären bra och då är jag ju t.o.m med och får påverka vår ekonomi, i världen. Ja ni förstår, jag får vara med och ”bygga katedralen” och känna att det jag gör är viktigt. Meningsfullhet är viktigt för alla.
En fråga vi på Brilliant just nu ser som en viktig drivkraft i våra analyser är att ledningar behöver vara duktiga på att måla upp framtiden, att få organisationen att vara redo att möta det som komma skall och att värderingar genomsyrar arbetet. Det gäller att få fram beteenden, framgångsbeteenden, som bidrar till att nå vision, mål och att alla medarbetare gör rätt saker för att vi ska komma dit vi vill.
Beteenden kan låta väldigt enkelt men är i verkligheten ganska svårt. Det är svårt att vara konkret och det är svårt att ge feedback i stunden för att bekräfta rätt beteenden.
En TV-serie som nu är oerhört populär på Netflix och som på ett tydligt sätt visar på hur viktigt det är med beteenden, men också hur svårt det är att förutse beteenden, är Squid Games. Denna serie har många budskap men jag tänker i denna blogg fokusera på beteende då första avsnittet så tydligt handlar om det.
I första leken där de i sina gröna träningsoveraller leker Under hökens vingar händer något. De leker denna barndomslek som alla känner till med tvekan och med gammal kunskap. Deltagarna försöker förstå vad de förväntas göra och vad förväntningarna från ledarna är.
Bildkälla: IGN
Genom snabb återkoppling/feedback på sina beteenden, i detta fall helt vidrigt genom att de som inte står helt stilla (enligt lekens regler) blir skjutna får de snabbt feedback på vad som är ”rätt” att göra. Kallt och besinningslöst skjutna. En omedelbar konsekvens på felaktigt beteende. Det är helt i linje med beteendepsykologins konsekvenslära (ABC), dvs att det bästa sättet att sätta/förstärka beteenden är genom att ge feedback på vilket beteende som fungerar, eller inte fungerar, direkt efter beteendet. Denna konsekvens (att bli eliminerad i Squid Game) driver rädsla, vilket ju inte alls är något vi vill eftersträva i arbetslivet, tvärtom, men det är en stark drivkraft.
Då deltagarna får feedback omedelbart så ökar sannolikheten för att genomföra en beteendeförändring.
Beteendeläran förespråkar dock 80% positiv feedback för att bygga en positiv kultur – I Squid Game finns även positiva inslag – dvs att de är väldigt tydliga med vad man får om man klarar sig. Ledarna sänker ner en stor, genomskinlig boll, som efterhand fylls med pengar, stora belopp med pengar, som de har chans att vinna om de fortsätter leken med de givna konsekvenserna när de gör fel, dvs den negativa konsekvensen att bli eliminerad/skjuten. Det skulle man kunna säga är en tydlig KPI, en belöning om de gör rätt – ett C (consequence) som kommer att hända om de leker och vinner.
Kanske är parallellen lite långsökt men tanken att styra beteenden utifrån konsekvenser, drivkrafter och ev högre syften är ändå viktig. Att styra på positiva beteenden känns också väldigt viktigt då vi vet att psykologisk trygghet är den viktigaste grundplattan för att skapa trygga och lönsamma organisationer.
Går det då att lära något av denna serie, kanske vända det till något positivt för att bygga en stark, positiv företagskultur? Där vi förespråkar positiva beteenden, framgångsbeteende, som ska skapa ett arbetsklimat där du känner dig trygg och respekterad, där du har en god dialog med chefer och kollegor, där du utvecklas, får vara involverad och får vara med och påverka, där talanger vill frodas och där du kan bygga din organisation så den blomstrar men kanske även har ett högre syfte, dvs en organisation som ger medarbetare en vardag där de mår bra, får en värdefull uppgift och kan vara med i ett sammanhang och skapa något gott, på sitt sätt? Går det att dra lärdom och paralleller till Squid Game och lyckas skapa en positiv kultur att verka i? Brilliant har mängder med data på att allt detta är viktigt och att det även i förlängningen skapar lönsamhet att göra det.
Bildkälla: Polygon
Det jag tycker Squid Game skildrar på ett bra sätt är att det även fanns positiva och tydliga budskap. Positiv belöning i form av pengar, även om det samtidigt driver girighet. De rödklädda ledarna håller sitt avtal, de håller vad de lovar, de genomför exempelvis en demokratisk omröstning för att låta alla vara med och bestämma om de ska fortsätta leka eller inte. Precis där tycker jag att det blir som läskigast. När deltagarna (de gröna) använder sin rösträtt och det trots demokratin blir så tydligt att drivkrafter, människors framtidstro och personliga tillkortakommande styr i så stor utsträckning och även skakar om utifrån värderingar, vad man själv tycker är rätt och fel, och vilka bakomliggande drivkrafter som finns.
Jag tror att det är viktigare än någonsin att fortsätta att jobba för att bygga en positiv företagskultur med övervägande positiva beteenden och mycket positiv feedback på dem. Jag tror att det är viktigt att förstå vilka drivkrafter som finns, hur vi kan leva och ge feedback på värderingar och beteenden som vi har tagit fram för att driva organisationens mål. Jag tror att våra ledare behöver bli duktiga på just detta – att sätta tydliga mål, sträva mot visionen, att ge direkt feedback, på positiva framgångsbeteenden och på så sätt bygga en företagskultur som vinner i längden och kanske på sitt sätt även bidrar till en bättre värld – allt detta sagt med lärdomar från ett axplock av scener ur Squid Game. Det är fortfarande viktigt att ha självinsikt, förstå sina egna drivkrafter men framför allt kunna bryta ner det du ska göra i beteenden – så att vi vet hur vi ska nå våra mål.
