HR-trender att hålla koll på!

HR-trender 2018 | Gör man en tillbakablick över de senaste årens trendspaningar så kan man lätt konstatera att vi är mitt uppe i att implementera och leva med många av de trender som de senaste åren spåtts dominera HR-scenen. För flera år sen siades att precis allt skulle bli mobilt och att det klassiska organisationsschemat inte längre skulle finnas. Förra året skrev vi om AI’s intåg, vikten av HR’s digitalisering och agila arbetssätt och det viktiga samarbetet mellan människa och maskin. Vad ser vi då på horisonten för 2018? Här är ett plock av trender för 2018 att hålla ögonen på.

1. Minskande HR-team
   Antalet jobb inom HR kommer minska i takt med att alltfler processer automatiseras. De flesta som jobbar inom HR kommer enligt de flesta framtidssiare att jobba inom HR Service. HR är fortsatt ett viktigt yrke och professionen kommer fortsatt att vara en viktig del av organisationers transformationsarbete och i att driva HR’s strategiska agenda, men bulken av arbetet kommer bedrivas i service centers med en större grad av specialisering än den vi ser hos många HR-generalister som arbetar ute i verksamheten idag.

2. Employee Intimacy
   De senaste årens målmedvetna arbete med att göra HR till en strategiskt viktig och affärsnära funktion har nått en punkt där man många gånger blivit för strategisk och ledningsnära, och tappat närheten till medarbetarna. Att verkligen förstå önskemålen, behoven och kapaciteten hos medarbetarna har aldrig varit viktigare, och är en förutsättning för oss att kunna förhålla oss till medarbetarresan, på samma sätt som vi i många år gjort samma sak för våra kunder och fokuserat på kundresan. HR behöver närma sig den enskilda individen och de enskilda grupperna igen för att ha örat mot rälsen där det verkligen händer.

3. People Analytics och produktivitet
   Många företag har under de senaste åren löst sina kapacitetsproblem genom att rekrytera mer folk. Att fylla på med rätt individer är svårt och kvaliteten kan ibland bli lidande, och fler medarbetare betyder förr eller senare större behov av koordinering, ledning och ökande over headkostnader, och då blir produktiviteten lidande. Vi ser en större rörelse mot ökat produktivitetsfokus där färre nyrekryteringar sker till förmån för nya innovativa och produktiva arbetssätt. Där spelar People Analytics en allt större roll i förståelsen för vad som kännetecknar framgångsrika team och i beslutsfattande i allt ifrån rekrytering till utveckling av team, ledare och hela organisationer.

4. Power to the People
   Många organisationer styrs fortfarande tydligt top-down och i dem är det svårt för HR att angripa olika typer av initiativ på annat sätt än just att skjuta ut riktlinjer från toppen och ner genom hierarkin. Men medarbetare har för länge sen börjat ta allt mer egna initiativ, oberoende av vad företagen som helhet gör. Användningen av tex appar som WhatsApp eller Slack används i högre grad av team som snabba och lättillgängliga kommunikationskanaler, feedbackappar används i enskilda team för att stärka feedbackkuturen och om en chef vill undersöka läget i sin grupp tar hen hjälp av enkla undersökningsplattformar istället för att invänta den bolagsgemensamma medarbetarundersökningen. Viktigt för HR blir att ta in dessa medarbetarinitiativ, följa dem och vara i de flöden där medarbetarna redan är, istället för att pusha de företagsgemensamma initiativen. Medarbetarna, precis som kunder på er externa marknad, har makten över vad de kommunicerar, till vem och i vilken kanal.

5. Slutet för statiska, fasta jobb
   Skiftet har pågått långsamt i flera år nu. Den Tayloristiska organisationen där alla har en tydligt definierad roll och tydliga uppgifter funkar inte längre så bra. Vårt arbete blir mer flexibelt och medarbetarna tar tillfälle i akt att designa sina egna roller – så att deras jobb bättre passar deras önskemål, behov och förmågor. Framgångsrika organisationer blir de som är duktiga på att bygga team med hjälp av nätverk där uppdrag och process matchas med önskemål och förmågor från människor knutna till organisationen. Team byggs inte längre av människor med fasta, statiska jobb, utan av människor med specifika förmågor som behövs för att leverera på specifika uppdrag, oavsett om de är anställda, kunder, leverantörer eller frilansare.

6. HR som serviceyrke
   Trenden att konsolidera back end och skapa kostnadseffektivitet genom shared service centers fortsätter och HR operations kommer fortsätta att vara en av de funktioner som ingår i ett typiskt service center. För att HR operations ska kunna leverera stort värde behöver vi se ett skifte i att börja se företaget och dess medarbetare som kunder vars krav, behov och önskemål måste förstås och tillgodoses. Sannolikt kräver bemanningen av ett riktigt bra HR service center en ny typ av profil hos medarbetare som jobbar i den typen av roll, där fokuset på service är väsentligt högre än idag. Ett top-notch HR service center är superviktigt för en bra medarbetar- såväl som kandidatupplevelse, där tillgänglighet, professionalism och servicenivå är nyckelord.

8. Inlärning i realtid
   Enorma summor investeras fortfarande i klassrumsutbildning fastän det länge diskuterats vilka effekter den typen av träning egentligen har. Det finns en enorm potential i att utnyttja teknologin inom utbildning för att göra den mer rolig, användbar och effektiv. Micro learning innebär att stora informationsmängder bryts ner i mindre, mer lättjobbade delar som medarbetare får tillgång till precis när de behöver dem – och då de är som mest motiverade att ta till sig informationen. Teknik, som tex VR, gör inlärningen mer verklig och den fortsatt starka gamification-trenden gör processen mycket roligare. Tekniken ger också möjlighet att, i mycket högre grad än idag, skräddarsy innehåll så att det passar de enskilda behoven hos medarbetare.
9. Känn dina talanger bättre än de känner sig själva
   Talanganalys bör vara grunden för de talanginitiativ organisationer driver. Talent management måste handla mer om idag än om framtiden om era talanger ska vara kvar hos er, och de behöver få känna att de är de high potentials som ni säger att de är och i högre grad mycket snabbare få verkliga och konkreta utmaningar där deras potential sätts på prov. Talent analytics och datainformerade beslut kommer göra att ni känner era talanger bättre än de känner sig själva. Ni kommer bättre kunna hålla koll på de förmågor talangerna utvecklar, och snabbt kunna matcha möjligheter som dyker upp med tillgängliga talanger, och på så vis snabbt kunna ge talangerna de utmaningar och stretch-roller som de behöver för att utvecklas.

Följ oss på LinkedIn om du vill få uppdateringar om nya bloggar, trender pch event.