Att jobba efter en tydligt satt vision, som bryts ner till mål för varje grupp och för just dig har aldrig varit viktigare än nu!
Att ledningen leder organisationen mot framtiden, trygga medarbetarna kring att de har koll, att verksamheten är relevant och att förändringar som krävs för att möta det som komma skall görs. Till detta har värderingar seglat upp som en avgörande parameter för att kunna rekommendera organisationen som arbetsgivare till en vän – alla dessa parametrar är nuläget på det som är viktigast för att kunna vårda sitt employer brand, att kunna attrahera, rekrytera och behålla nödvändiga talanger för framtiden.
Många ledningsgrupper har den senaste tiden fokuserat på att uppdatera just visionen, att få den relevant för framtiden, att tydliggöra hur den ska användas i det dagliga arbetet för att såväl chefer som medarbetare skall kunna ”studsa” mot den för att ta rätt beslut. Det upptäcks ofta att samsyn inte finns. Vi tolkar dessa meningar olika och då tar olika grupper i organisationen olika beslut, men de är själva övertygade om de tar rätt beslut och att andra grupper tar fel beslut. Goda intentioner men samsyn saknas.
Exempel från verkligheten – så olika kan visionen uppfattas
I våras var jag i en spännande grupp av olika spjutspetskompetenser. De var på sina olika sätt mycket viktiga för verksamheten. De hade goda resultat i medarbetarundersökningen, mycket grönt men som så många andra denna vår kom förtroende för ledningen upp som förbättringsområde tillsammans med olika tydlighetsfrågor och samarbete med andra avdelningar. Deras chef satt i ledningsgruppen och ville verkligen förstå gruppens behov, för att kunna förtydliga, förmedla information i sin roll som ledningsgruppsmedlem och för att helt enkelt förstå mer.
Jag fick äran att facilitera denna grupp och det var mycket spännande!
En av de viktigaste insikterna gruppen fick var att de sättet som de tolkade visionen förmodligen skilde sig mot de andra avdelningarnas sätt att tolka orden.
Detta i sig gav en insikt kring hur viktigt det är att bryta ner visionen till deras dagliga gärning men också att börja diskutera visionen med alla avdelningar, för att kunna tolka lika på ett övergripande plan, men också för att kunna bryta ner visionen till framgångsbeteenden i vardagen. Insikten kring att samarbetet mellan avdelningar, som var ett utvecklingsområde, delvis bestod av att de tolkade olika, var stark, positivt laddad då det blev så tydligt att andra grupper inte ”motarbetade” denna grupp, utan de tolkade helt enkelt visionen annorlunda, utifrån deras perspektiv och uppdrag.
Vår vision påminner mer om en hallucination
Någonstans i början, när jag stod och pratade om tydlighet, om förtroende för ledningen och om visionens nytta i att förstå sitt uppdrag så tittar en av medarbetarna på mig med lite trots i blicken och säger, ”vår vision liknar mer en hallucination” så jag tror inte på visionsarbete! Det är för flummigt!”
Jag älskar att få sådana kommentarer – det är ärligt, det är provokativt och det ligger så mycket spännande bakom som går att bryta ner, få samsyn i och sedan göra en handlingsplan kring för att förbättra det önskade läget!
Detta blev en rolig röd tråd i hela faciliteringen. Vi jobbade med att prata kring vad de i denna grupp tolkade in i visionen, vad de skulle behöva för att göra den relevant för sitt uppdrag, vi diskuterade hur andra grupper skulle kunna tolka visionen utifrån deras uppdrag och upptäckte här att det ibland skulle kunna gå stick i stäv med denna grupps uppdrag. Så spännande!
Handlingsplanen fick några olika aktiviteter
- chefen skulle ta med denna insikt i ledningsgruppen för att starta upp en uppdatering av visionsarbetet i hela organisationen
- de själva skulle förtydliga visionen för deras eget uppdrag så att de som grupp skulle bli eniga och ge exempel på hur de ska ta beslut med visionen i fokus
- de skulle närma sig andra avdelningar med frågor kring hur de tolkade visionen utifrån sitt uppdrag, hur detta påverkar deras beslutsfattande i vissa frågor och sedan berätta för de andra avdelningarna hur de själva tolkar visionen och hur det påverkar deras behov och beslutsfattande i olika frågor.
Jag tycker att det är ett jättebra exempel på hur man kan använda vision, uppdrag och mål för att dessa ska hjälpa medarbetare att samarbeta och ta rätt beslut i sin dagliga gärning. Börjar grupper att ”studsa” sitt arbete och samarbete mot vision, strategi och mål så kommer organisationen att uppleva engagemang ,energi och samhörighet och ledningsgrupper kommer att upplevas som tydligare, att de bjuder in till involvering och att medarbetare får vara med och påverka och det kommer dessutom komma fram viktiga lärdomar där endast de som kan detaljerna och verksamheten kommer komma med relevant feedback in i organisationen som kanske en ledning eller andra grupper annars aldrig får veta.
TIPS! Fundera nu på hur ni i början av hösten skall ta chansen att förtydliga er vision och ert uppdrag så att medarbetare inte upplever er vision som en hallucination!
Med andra ord en perfekt agenda för höstens kick off!
