Bland högpresterande anställda vill en av fem byta jobb inom det närmsta halvåret och färre än hälften trivs med sitt jobb enligt en studie från Harvard Business Review. Det är inte en speciellt betryggande siffra även om det något färre än bland de genomsnittliga medarbetarna. Det ökända slaget om talangerna blir inte mindre viktigt att vinna när man också vet att en högpresterande medarbetare kan vara så mycket som 400% mer produktiv än övriga medarbetare (Källa: Harvard Business Review).
Talanger drivs av lite andra saker än gemene medarbetare – det vet vi av erfarenhet från de talanganalyser vi gör åt våra kunder, och det bekräftar HBR-studien. För att behålla dem är det viktigt att tänka att man inte ska behandla alla lika.
Så vad skiljer topptalangerna från övriga medarbetare?
Lön och bonusar: Både talanger och övriga medarbetare värderar ersättning och bonus som den viktigaste faktorn för att vara tillfredställda på jobbet. Men talangerna brydde sig avsevärt mer än övriga anställda. Även om studien är genomförd i USA och det finns anledning att tro att det spelar en annan roll i Sverige är det viktigt att se till så att era talanger känner att de får en rättvis lön.
Feedback: Bara 53 % av talangerna är nöjda med hur ofta de får feedback. Och hälften önskar sig att de hade en avstämning eller ett medarbetarsamtal minst en gång i månaden. Om ni förlitar er på ett medarbetarsamtal två gånger om året är det troliga att era chefer inte sitter ner med sina talanger tillräckligt ofta och att era talanger börjar skruva på sig av brist på uppskattning.
Utvecklingsmöjligheter: Högpresterande anställda tar i större utsträckning eget ansvar för att styra sitt lärande (vilket även kan vara ett sätt att känna igen en talang). Men deras förväntningar på arbetsgivaren går längre än så. Två av tre talanger anger att deras chefer inte ger dem nog stöd i att få formell kompetensutveckling. I brist på outtömliga kompetensutvecklingsbudgetar kan ett bra alternativ vara att förtydliga vilka möjligheter till utveckling och lärdomar som ligger i varje projekt de högpresterande tar sig an.
Högpresterande vill inte flytta: När medarbetarna får frågan om hur öppna de är för att flytta på grund av arbetet var de lågpresterande mycket mer positivt inställda till det. Där är 51% beredda att flytta inom sitt eget land. Motsvarande siffra för de högpresterande är 42%. Ännu färre, 37% kunde tänka sig att flytta till ett annat land och bara 28% till en annan kontinent. Så en befordran som är tänkt som en belöning, men som innebär en flytt kan för talangerna i praktiken uppfattas som det direkt motsatta.
Ofta finns det generella mönster högpresterande anställda. Men det är viktigt att komma ihåg är att det också skiljer sig mycket mellan branscher och länder och även mellan företag. Därför är en talanganalys ett värdefullt verktyg för företag som arbetar proaktivt för att behålla sina talanger. Det ger en inblick i vad som driver talangerna på just ert företag och hur de uppfattar sin situation på företaget – en bra början för att behålla dem.
