Så startar du ett framgångsrikt CX-arbete: Börja enklare än du tror
Att som chef ge konstruktiv feedback är lättare sagt än gjort, speciellt när den riktas till en högpresterande medarbetare där utvecklingsområdena ofta inte är helt uppenbara. Det gör det dock inte mindre viktigt att medarbetaren får både positiv och konstruktiv feedback. Forskning om talanger visar att högpresterande medarbetare dessutom ställer högre krav på att få feedback oftare. En vanlig tumregel är att ju bättre presterande desto oftare bör du som chef ge feedback.
Men hur kan du som chef ge feedback på bästa sätt utan framstå som petig och krävande när medarbetaren redan presterar på topp? Och hur kan du få samtalet till något som får talangen att växa även om ni pratar om utvecklingsmöjligheter? Som vanligt när det gäller feedback handlar det om att tänka igenom vad medarbetaren gör bra och mindre bra och få diskussionen att handla om konkreta beteenden.
Här följer några råd för hur du hittar utvecklingsområdena och förmedlar dem så att du ger dina talanger den bästa möjligheten att utvecklas:
- Reflektera över HUR dina talanger når strålande resultat: Att en talang når strålande resultat säger sig självt, men du som chef kan hitta utvecklingsområden för dem om du hjälper dem att se till helheten. Det är inte ovanligt att de når resultaten på bekostnad av andra saker som tex att ha en sund balans mellan arbete och fritid eller försakar att skaffa sig nätverk och allierade i organisationen. För en talang kan de beteenden som får dem att lysa också bli beteenden som håller dem tillbaka.
- Bryt upp feedbacken i tre delar: Fokusera samtalet på tre nivåer och berätta det för medarbetaren i början av samtalet: Nuvarande prestationer, nästa nivå och framtida mål. Det blir en ram för samtalet som gör det lättare att både ge beröm och påtala utvecklingsområden på ett konstruktivt sätt.
- Uttryck din tacksamhet för nuvarande prestationer: Många chefer begår misstaget att tro att talangerna redan vet hur bra det går för dem. Börja med att tydligt påpeka vad talangen har åstadkommit och visa tacksamhet för betydelsen det har för organisationen. Att ta dig tid att tydligt påtala talangens värde för organisationen visar att de råd du vill ge har för avsikt att hjälpa talangen att utvecklas bortom sin nuvarande roll och sina förmågor.
- Utforska tillsammans med talangen hur ni kan nå nästa nivå: En högpresterande medarbetare är troligen intresserad av sin egen utveckling. Som chef är det ditt ansvar att hjälpa medarbetaren att fortsätta utvecklas och nå nästa nivå av prestation – oavsett vad den är. Diskussionen bör innehålla frågor som vad som står i vägen och vilka hinder talangen behöver övervinna, både inom sig själv och i omgivningen. Även om du lyfter utvecklingsmöjligheter finns det inget som säger att det behöver vara en negativ diskussion. När de fokuserar på möjligheter framåt uppfattas det oftast som råd snarare än som kritik.
- Diskutera framtida mål och strävanden: När ni har kommit överens om talangens riktning är det dags att höja blicken ytterligare. Syftet med att få medarbetaren att fundera över sin karriär under en längre period är dubbelt. Dels öppnar det upp för självmedvetenhet hos talangen om vad som är talangens egna framgångsfaktorer och tar hen åt hens önskade håll. Dels ger det er som organisation en möjlighet att få syn på vad som driver och motiverar era talanger så att ni kan rikta talangens strävan i linje med företagets mål.
- Be om feedback på dina insatser: Innan du avslutar, be om feedback på hur de uppfattar din roll. Hur kan du som chef och organisationen i stort fortsätta att stötta talangens strålande prestationer? Du signalerar att du ser dig som allierad i talangens egna strävanden och det cementerar bandet mellan talangen och er organisation.
För företag som har identifierat sina talanger kan en talanganalys vara ett bra komplement till det viktiga arbete de närmsta cheferna gör. Det hjälper organisationer att förstå vad som driver deras talanger och hur de kan utveckla och dra mer nytta av dem.
Behöver ni direkt hjälp med för att bygga en feedback-driven organisation? kontakta oss så berättar vi mer.
