Veidekke är en koncern som anlägger vägar, tunnlar, broar och bygger fastigheter i hela Skandinavien.
Hos Veidekke är ”Veidekkehuset” en grundläggande arbetsmodell som hjälper medarbetarna att navigera genom sin dag och styra sitt ledarskap och sina beteenden.
Veidekke och Brilliant har arbetat ihop sedan 2011. Fokus har främst varit på att genomföra medarbetarundersökningar. Men vår resa har med åren expanderat till att omfatta mycket mer.
Veidekke har under lång tid använt Brilliants ledarskapsindex (LSI) som ett verktyg att utveckla sina chefer. För några år sedan backade indexet och ledningen tvingades agera. Lösningen? En feedbackfokuserad workshop, som blev startskottet för en större förändring inom Veidekke Anläggning Öst, en insats med fokus på såväl ledningsgruppen som plats- och projektchefer.
Behovet hos medarbetarna var tydligt: cheferna behövde bli bättre på att ge regelbunden feedback. Ett ledarprogram med såväl föreläsningar som workshops och individuella coachningstillfällen kördes igång och pågick under ca sex månader.
Med målet att förstärka ledarskapet låg inledningsvis fokus på att förbättra den regelbundna feedbacken för Veidekke, men ganska snart blev feedbacken mer som ett verktyg för att nå uppställda mål och att genomföra förändringar.
Visst var det bra med en extern föreläsare från Brilliant, men bäst av allt var ändå att få tid att prata med kollegorna och byta erfarenheter. Vi träffas så sällan, men när vi gör det så lär jag mig alltid massor.
Hela grunden i vårt samarbete var att stärka ledarskapet inom Veidekke Anläggning Öst, från ledningsgruppen till projekt- och platschefer. Gemensamma träffar och individuell coachning fångade upp individuella behov samtidigt som cheferna fick möjlighet att lära sig av varandras erfarenheter.
Under sex månader varvades teori och praktiska övningar som anpassades efter varje individs behov. Allt från individuell coaching med samtliga ledare till workshops med ledningsgruppen.
För oss var det viktigt att det hängde ihop med vår verksamhet. Därför tog vi hela tiden utgångspunkt i våra värderingar, i Veidekkehuset.
Marcus J Andersson, regionchef
I de båda workshops som kördes med plats- respektive projektchefer spelade Marcus också en viktig roll som ledare genom att inleda och avsluta respektive tillfälle för att få rätt inramning.
Till en början var det lite trevande och obekvämt för vissa eftersom det sätter våra ledares egna beteenden i fokus. Samtidigt var det många som tyckte det var spännande och verkligen gav sig hän uppgiften.
Med tiden och framförallt i våra workshops tog vi verkligen vår Feedback till nästa nivå genom att få och våga dela erfarenheter och inse att det är görbart samt att man inte är ensam med sina tankar och eventuella utmaningar.
Metoden Brilliant arbetar utifrån är grunderna i feedback:
individanpassad
konkret
nära i tid
positiv
Feedbacktrappan används för att visualisera detta. Kopplat till Veidekkes situation stod förändringsledning i fokus.
Vad händer då när man som organisation satsar på sina ledare, fokuserar på förändringsledning och sätter in ett gediget program av individuella coachtillfällen och däremellan workshops?
Vid medarbetarundersökning2 efter avslutat ledarprogram med Brilliant visade Veidekke Anläggning Öst en tydlig förbättring i frågan om man som medarbetare upplever att man får tillräcklig feedback av sin chef.
Får du tillräcklig feedback av din chef?
Vidare visas en mycket fin positiv förflyttning mellan de två medarbetarundersökningarna i Veidekkes Ledarskapsindex.
Våra studier visar gång på gång hur ett gott ledarskap ger många positiva effekter och inte minst engagerade medarbetare. Engagerade medarbetare i sin tur är en väldigt viktig faktor för ett företags framgång.
LSI-ledarskapsindex förflyttning hos Veidekke Anläggning Öst:
Regionchef Marcus J Andersson har varit tydlig med att förändringen mot en mer välfungerande feedbackkultur kommer att ta tid:
Jag räknar inte med att vi kommer se resultat i nästa undersökning. Men på sikt kommer vi se att medarbetarna tycker vi blivit bättre på att ge och ta feedback, vilket också kommer leda till ökad lönsamhet. Med en bra feedbackkultur gör vi rätt saker därute. Vi lär av varandra på ett annat sätt än idag. Men, det måste få ta tid. Vi måste bygga från grunden.
Tydlig riktning
Ledningsgruppen har varit tydlig med att alla chefer bör delta i programmet för att förbättra feedbackkulturen.
Det börjar på toppen, men alla måste vara ombord
Ledningsgruppen har aktivt deltagit i varje workshop och kopplat dem till Veidekkes värderingar.
Förändring är som ett maraton (inte en sprint)
Programmet sträckte sig över ett års tid. Det har varit tydligt från ledningsgruppen att alla förväntas använda verktygen som Brilliant tillhandahåller även efter programmet. Förväntan är att cheferna ska föregå med gott exempel och föra ut förmågan att både ge och ta feedback till organisationen.
Mätning utan handling, är som musik utan ljud
Medarbetarundersökningar i all ära, men det är aktiviteterna mellan mätningarna som gör skillnad. I det här fallet förstärks attityderna till den regelbundna feedbacken markant, men det kommer krävas uthållighet och löpande uppföljning för att få förändringen att vara över tid. Detta är också tydligt i ledningens kommunikation.
1. Det här är ett bra styrmedel för att hjälpa oss att uppnå de resultat och mål vi sätter samt utveckla våra medarbetare i en kultur som vi står för och där vi arbetar involverande och tar hand om alla medarbetares kompetens.
2. Man får möjlighet att ta ansvar för feedbackkulturen i flera nivåer och man utvecklas där man är i vardagen tillsammans med dem som står dig nära i en verksamhet som annars är väldigt geografiskt utspridd.
3. Vi tror verkligen på konceptet och att det gör oss till bättre ledare men det krävs att vi är snälla mot oss själva och varandra i den fortsatta utvecklingen och påminner oss om att vi fortfarande är på en utvecklingsresa både som organisation och individer.