Att medarbetarengagemang är viktigt vet de flesta idag. Forskning och praktisk erfarenhet visar samma sak: när människor trivs och känner sig motiverade blir de mer produktiva, är sjukskrivna mer sällan och bidrar mer aktivt till utveckling och förbättring.
Den stora frågan är hur man som organisation faktiskt kan arbeta med engagemang på riktigt, inte bara i form av fina ord i en policy. Utmaningen är att engagemang inte uppstår på en enda nivå. Det påverkas av både hur managementteamet i organisationen skapat förutsättningarna för alla, hur teamen fungerar i vardagen, och hur de specifika rollerna matchar individernas behov (Bakker och Junker, 2025).
Organisationsnivå – skapa ramarna för engagemang
På organisationsnivå handlar engagemang inte om enstaka insatser eller kampanjer, utan om hur man bygger grunden, och här spelar managementteamet en helt avgörande roll.
Tre viktiga områden för att på organisationsnivå ta steg i rätt riktning:
- För det första så handlar det om tydliga värderingar. Organisationen behöver ha genomtänkta och tydligt kommunicerade värderingar. Vad står vi för? Hur vill vi bete oss mot varandra, kunder och omvärld? När värderingarna bara finns på papper men inte märks i vardagen undergräver det engagemanget.
- Sedan är det viktigt att det finns tydlighet kring mål, riktning och ansvar. Medarbetare behöver förstå vart organisationen är på väg och hur deras arbete hänger ihop med helheten. Och detta ska få sitt nedslag i organisationsstrukturen, rollbeskrivningarna och ansvarsfördelningen. Otydlighet skapar frustration snarare än engagemang.
- Utöver detta behöver organisationen se till att det finns en trygg och säker arbetsmiljö med genomtänkta procedurer för att förebygga och hantera kränkande beteenden, olycksrisker och även andra arbetsmiljöproblem.
Allt detta är viktigt, men det räcker inte. Bra struktur skapar förutsättningar för engagemang, men engagemanget i sig byggs i vardagen, i mötet mellan människor.
Teamnivå – där engagemanget lever i vardagen
Det är i teamen som arbetet faktiskt utförs: där medarbetare samarbetar, löser problem och försöker nå gemensamma mål. Här spelar chefen en avgörande roll.
Det allra viktigaste är först och främst att chefen skapar en trygghet i teamet där alla medarbetare känner sig respekterade, inkluderade, och vågar säga vad de tycker, även om det går emot vad majoriteten i gruppen tycker.
Sedan är det chefens uppgift att skapa tydlighet genom att översätta övergripande strategier och mål till konkreta aktiviteter: Vad betyder detta för oss den här veckan, i det här projektet? När det blir konkret blir det också lättare att engagera sig. Dessutom är ett engagerat team sällan ett gäng starka individualister som jobbar parallellt. Det bygger på samarbete: att man hjälper varandra, delar kunskap och har gemensamt ansvar för resultatet. Man kan inspireras av andra, ha kul tillsammans, men även intensiva diskussioner om något specifikt jobbrelaterat ämne kan skapa en gemenskap som också kan höja engagemanget. Allt detta i en trygg arbetsmiljö förstås.
Individnivå – matcha individernas behov
Även om strukturen är bra och teamet fungerar väl så kommer engagemanget att variera mellan individer. Människor drivs av olika saker, har olika förmågor och är i olika livssituationer. Därför behöver organisationer också tänka på engagemang ur ett personligt perspektiv.
Grundprincipen är enkel: människor som får använda sina styrkor oftare är ofta mer motiverade.
När man får göra sådant man är bra på och tycker är meningsfullt ökar både kvaliteten på arbetet och viljan att bidra. Det betyder inte att alla alltid kan få göra bara det de tycker är roligast, men att man medvetet försöker matcha uppgifter mot individers styrkor.
Ett sätt att arbeta med detta är genom job crafting. Det innebär att medarbetare, inom ramen för sina roller, får möjlighet att sätta egna avtryck: kanske ta mer ansvar för vissa typer av uppgifter, fördjupa sig i ett område de brinner för, eller lägga till moment som ger extra energi, som kundkontakt, eller analys. Genom små justeringar kan rollen formas så att den passar just den personen bättre, utan att organisationens behov tappas bort.
Engagemang skapas inte genom en enskild insats eller ett inspirerande tal. Det uppstår i samspelet mellan organisationens struktur, teamens vardag och individernas personliga förutsättningar. När dessa tre nivåer stödjer varandra blir engagemanget mer än en känsla, blir en hållbar kraft som driver verksamheten framåt!
Engagemang som faktiskt går att mäta, Brilliant Awards
Just eftersom engagemang skapas i samspelet mellan organisation, team och individ är det också en av de mest centrala faktorerna i Brilliant Awards. Utmärkelserna baseras inte på nomineringar, jurybedömningar eller självskattade ambitioner, utan på data. När organisationer tilldelas utmärkelsen är det medarbetarnas egna upplevelser av engagemang som ligger till grund.
Det gör engagemang till något mer än ett abstrakt ideal. Det blir mätbart, jämförbart och framför allt möjligt att följa över tid. Brilliant Awards synliggör de organisationer som lyckas skapa förutsättningar för engagemang i praktiken, genom tydliga strukturer, fungerande team och roller där människor får möjlighet att bidra med sina styrkor. På så sätt fungerar utmärkelsen både som ett kvitto på ett långsiktigt arbete och som inspiration för andra organisationer som vill gå från ord till handling.
Läs mer om Brilliant Awards här
Referens
Bakker, A. B., & Junker, T. L. (2025). Wind of Change: Promising Work Engagement Interventions. In Advancing Positive Organizational Behaviour (pp. 50-65). Routledge.
